中高年の履歴書・面接の受け方：中高年・シニアの仕事、就職ガイド

転職だから社会人としての常識は持っていて当たり前。

問い合せ電話のかけ方から面接当日のふるまい方（会場への到着から退出まで）まで再確認できる。

経験者だからやる気の主張だけではダメ。

必ず聞かれる質問と模範回答＆ＮＧ回答を解説、逆質問を効果的に使う方法も伝授する。

情報・通信、マスコミ、アパレルなど業種別の傾向と対策、同業種、未経験、フリーターからなどタイプ別の傾向と対策など個別の事情も掲載。

面接官に好印象と信頼感を持ってもらうための面接術をすべて公開。

転職活動の際に購入しました。

いろんな業種向けのパターンが載っているので自分なりにアレンジして活用させてもらいました。

結果、面接はバッチリ！　見事一発採用できました＾＾

職務経歴書は、履歴書ではわからないあなたのキャリアの内容・実力を知り、

雇用する価値があるか、いわゆるエンプロイアビリティ（雇用条件適合性）の具体性を評価するための書類といえます。

その職務経歴書の書き方の基本は、以下3つあります。

ひとつめは、箇条書きで簡潔に書くことです。

具体的に「何にどう取り組んで、どんな成果・実績を残したか」を要点だけを簡潔にまとめる必要があります。

そのキャリアを買ってもらうためですので、価値が明確にわかるように提示する必要があります。

2つめは、ボリュームはＡ4サイズで2枚程度に納めることです。

何枚にもわたる職務経歴書は、いくらすばらしいキャリアであっても読むほうの負担です。

見開きで読めるくらいが適量です。

3つめは、実績を具体的に書くことです。

職務経歴書は職業人として歩んできた道と、その具体的な内容を知らせる書類です。

実際の業務内容とそこでの実績・成果を具体的に伝えられるかが勝負です。

「○○を担当した」「○○プロジェクトに所属」とあるだけでは不十分です。

業務内容では果たした役割や立場を、実績なら数値を上げて、より具体性のある記述をすることです。

また成績・成果は「優秀な成績を」などという基準が不明確なものではなく、具体的な金額やアップ率など数字を上げたほうが、より説得力が増します。

また、職務経歴書の書き方は、基本的には2つあります。

「編年体式」と「キャリア式」です。

「編年体式」とは、勤務先ごと、異動部署ごとに順を迫って職歴を書いていく方法で、もっとも一般的なスタイルです。

職務経験の浅い人に向いている方式です。

配属・異動・昇進などが年代を迫って区切られて記述された、まさに自分の仕事年表ともいえます。

採用担当者にもその流れをつかめますので、評価がしやすいスタイルともいえます。

古いものから時系列に経歴をたどる「年代順」と、新しい出来事から先に書く「逆年代順」があります。

どちらという決まりはありませんから、直近のキャリアやキャリアアップの成果をアピールしたいのなら逆年代順がいいでしょう。

外資系などは逆年代順が多いようです。

キャリアが長い場合は、どうしてもあれもこれも書きたくなります。

しかし説明が長いことと、人事担当者の理解度は決して正比例しません。

ひとつの項目に3行くらいでまとめることと、箇条書きなどを多用して簡潔さを心がけてください。

「キャリア式」は、勤務先や年代にこだわらず、担当した職務内容やプロジェクトごとにまとめるスタイルです。

アピールしたいキャリアや職務が浮き彫りになりますので、専門職や技術・研究職、または直近のキャリアを強調したい人に向いています。

プロジェクト単位で書くときは、チーム規模やメンバー、期間、自分の役割、成果についても必ず明記しておくことです。

また、書式はまったくの自由です。

レイアウトや表記の仕方をビジュアル化したり、データや図形を入れることもできます。
さらに強調したいところにアンダーラインを引いても構いません。

ただし、あまり凝りすぎて本旨から外れるようなことは避けてください。

履歴書・職務経歴書作成のポイント

見本の通り書いているのに書類選考で落ち続けている…。

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履歴書・職務経歴書の書き方の基本を述べておきます。

チェックリストとしても使えるものですので、実際に書き始める前に、そして提出前に確認してください。

まず初めに、応募書類全般に共通する基本的なことについてのポイントを述べます。

基本的なことをケアレスミスしたり、知らないばかりにせっかくの売れるキャリアを評価される前にボツにされることなどないようにしてください。

ポイントのひとつめは、提出書類から面接は始まっているということです。

一貫して述べてきたように、応募書類は応募書類、面接は面接というように別々にキャリアや内容が評価されている訳ではありません。

応募書類を書く段階から面接を意識してください。

一字一句が「自分を売り込むための広告の文面である」という意識をもって、面接で話すことを想定しながら書くことです。

また志望動機なども、記入例丸写しやどこにでも通用する表現ではなく、自分の言葉を使ってできるだけ具体的に書くことです。

2つめのポイントは、手間暇かけて丁寧に書くことです。

字が達筆でも書きなぐったような書き方よりも、下手でも丁寧に正確に書いてあるもののほうが好印象を与えます。

「字は性格を表す」もので、雑な字は雑な性格、弱々しい書き方は人間の線の細さを印象づけます。

時間をかけてじっくりと取り組み、丁寧に書き上げることです。

3つめのポイントは、誤字・脱字、記載漏れはそれだけで減点対象ということです。

いくらワープロ・パソコン全盛時代といっても、誤字・脱字は日本語能力を疑われます。
また記載漏れは日頃の業務処理の正確さが問われてしまいます。

必ず書く前に辞書を引くことと、見直しをして完璧なものを作ることです。

4つめのポイントは、事実を正確に書くことです。

学歴・経歴詐称や、さまざまな事実・数字のごまかしは、いつかはポロが出るものです。
会社への提出書類の詐称は解雇事由に十分相当すると就業規則に規定されている会社もあります。

5つめのポイントは、履歴書、自己ＰＲ書は直筆、職務経歴書はワープロで作成することです。

人の書いた文字には性格や姿勢が反映されます。

したがって履歴書・自己ＰＲ文は手書きで書いたほうが、より個性や熱意が伝わります。
職務経歴書に関しては、内容が細かい場合が多く仕上がりが読みやすい方はうがいいので、ワープロで構いません。

6つめのポイントは、文体・文字の表記を統一することです。

文体は、書類ごとに「です・ます」調か、「である」調で書くかを統一してください。

ただ「である」調は硬いイメージを与えますので、「です・ます」調で書くと柔らかくなるでしょう。

「取扱」「取り扱い」「取扱い」などの表記や、固有名詞以外の数字の算用数字への統一なども気を配ってください。

7つめのポイントは、直筆のときは万年筆、または万年筆仕様のサインペンで書くことです。

ボールペンが悪いとは言いませんが、仕上がりの美しさが劣ることと品格というか、軽さが気になります。

といって万年筆は使い慣れていないと扱いにくいものです。

今は万年筆仕様の書きやすいサインペンがありますので、それを利用してください。

8つめのポイントは、簡潔明瞭に、読みやすさを意識して書くことです。

びっしりと文字で埋まり、黒々とした応募書類は、それだけで読む気が薄れ、余白の目立つスカスカの書類は、内容のなさを感じます。

与えられたスペースの中でいかにアピールするかというのもひとつの職務遂行能力です。

箇条書きを活用する、結論から先に書く、ワンセンテンスを短く簡潔に書くことなどで、かなり読みやすくなります。

また、あなただけがわかっている言葉や用語はなるべく排除して、平易な表現を心がけてください。

あくまでも「読んでもらう、読んでもらって自分のことを理解してもらう」ことを基本に書いてください。

応募書類に書く前に、書く要素を整理して下書きメモを作り、何度も文章を推赦して表現を磨き上げてから、提出用を書き始めてください。

最後のポイントは、提出した書類は必ずコピーして保存しておくことです。

提出する応募書類はもちろんオリジナル版です。

間違ってもコピーのほうを送ることはやめてください。

コピーをしておく理由は2つあります。

ひとつは、次回に学歴や職歴など志望動機を除く基本情報を書くときの参考になるので、記入時間の短縮化が図れるからです。

2つめは、応募書類に書かれたことから面接時に質問が出ることを想定した準備のためです。

面接では話していることと書いていることの整合性、一貫性が評価されます。

コピーしておいた応募書類を面接直前に、質問をシュミレーションしながら読み返してください。

「経歴要約」で訴え「職務経歴」でフォローする

就職活動でへこんだら読む本

就職活動は、正解のない問題に取り組むようなものです。正解がないだけに、途中で疲れたり、イヤになることもあるでしょう。

本書は、そんな時に勇気づけられるメッセージやわかりやすいたとえ話で、就職活動に立ちはだかる様々な壁を打ち破ることのできる、普通の学生がサラリと読める羅針盤です。

9月になっても内定が出なくて落ち込んでいたときに、友人に貸してもらった本です。

優しい言葉で、慰められます。

自己PRのブラッシュアップが載っていて履歴書をがくのに役立ちました。

自分を売り込む行動戦略　職務経歴書で「本物さ」を証明するには、想定されるニーズに応じて適合するキャリアを強調し、関係の薄いキャリアとの間にメリハリをつけて書くことです。

職務経歴書では、全体を「経歴要約」と「職務経歴」という2つの欄に分け、最初に「経歴要約」の欄でコンピテンシーのみえるようにアピールしておくとよいでしょう。

特に成果や、職務の遂行で意識した点などが触れられているとわかりやすくなります。

ある程度責任のある立場で仕事をしてきた人は、関連するキャリアをひとグループにまとめて記述すれば、一連の志向性と、関連するスキルが明確になります。

その際は、担当職務群、成果に加え、何をすることによって成果が生まれたか、発揮または習得したスキル・ノウハウは何かを40字から50字でまとめてください。

この単位のまとめ方で4つから6つ程度示せれば十分です。

それ以上多いようだと焦点がぼけてしまうので、注意が必要です。

また、ビジネス経験が10年以内で比較的管理者としての経験が浅い人の場合には、

アピールしたいスキル・経験などを40字以内を目安に、7項目から10項目程度にまとめます。

自分が何をできる人間かが相手にイメージできるように書ければ、「経歴要約」の欄を設けた効果が生まれます。

次に「職務経歴」の欄では、時系列でこれまでの担当職務を示します。

現在から過去に遡る書き方でも、過去から現在に至る書き方でも、どちらでも構いません。

この欄は「経歴要約」の真実性を裏付ける役割を負っています。

そのため、メリハリをつけた書き方を心がける必要があります。

紙面は通常ワープロ打ちでＡ4判2枚以内にしなければならず、異動の多い会社に勤務している人やビジネス経験が豊富な人は、すべての経歴を書くことはできません。

ある程度要約して、部署の上位の部門が同じ期間をひとつにするとか、

関連ある職務の期間を〇年〜〇年として、そのなかで「商品」を中心に担当職務を記述していきます。

個々の職務の記述については、簡潔に示すことになりますが、部下の人数や仕事・組織の規模、売り上げ・利益額など、具体的な規模や成果がわかるように、数字を利用することが大切です。

また、職務の質やそこで発揮したスキルがわかるように、何ができる人間かをイメージさせるキーワードを盛り込むことが必要です。

前掲の卸売業の営業では、「販売キャンペーン事務局」「市場調査」「経営指導」「業績表彰」「物流改善プロジェクト」「顧客分析」「新規開拓」「メーカー折衝」「競合対策」などの言葉を出し、

そこでの役割を具体的に記述すれば、採用担当者はそれぞれに何ができるのか理解できます。

ビジネス経験が比較的浅い人の場合には記述するスペースが十分にとれるので、職務のなかで自分がどのような工夫を行い、成果を生みだしたかも具体的に示すと効果的です。

新しい試み、自発的な試みがあれば、それも同様に説明します。

その際には、何のためにそのような工夫や行動を行ったか、

たとえば「顧客への対応時間を○○だけ短縮するため」などの言葉が入っていると、その人の問題意識がみえ、その人の姿勢や使命感が表れてきます。

今すぐに転職しようとしている人も、そうでない人も、一度このような職務経歴書を書いてみると、自分の本当の魅力と価値が理解できるはずです。

「市場価値」「自己責任」などいろいろな言葉が使われていますが、自分自身のキャリアと真正面から向き合って、売れる自分を意識しない限り、自分の成長は成りゆき任せになってしまいます。

職務経歴書を書くことで、自分を確認する

見本の通り書いているのに書類選考で落ち続けている…。

実力に自信はあるのに面接にさえ漕ぎ着けない…。

その理由は、きっと「書き方」にある。

なかなか書類選考が通らなかったので、買ってみました。

アマゾンで高評価だったので期待は高かったですが予想以上でした！

今まで書いていた履歴書がダメな理由が手に取るようによく分かり、目からウロコでした。

何年かに一度、履歴書や職務経歴書を書いてみることをすすめます。

たとえ転職の意思がない人でも、自分の成長度合いを振り返り、どのような強みや能力があるのかを理解することは、今後のビジネス人生にとって極めて有効です。

履歴書や職務経歴書のなかに書かれているのは、単なる経験業務の説明ではありません。
自分という人間の価値観や使命感、問題意識、ビジネス分野での人間性が、書かれているのです。

つまり、仕事のプロとしての自分なりの証明書がこうした書類であるということです。

もちろん、実際に書かれているのは経験した職務の内容ですが、そこには人に胸を張って説明できる、文字にはならない　「意味」までを書き込むことが大切です。

仕事の成果を出すための自分のなかの動機、特性、価値観、知識、スキルを統合し、行動に移す能力、すなわちコンビテンシーを文字によって証明するのが、履歴書や職務経歴書の役割です。

過去3年間、あるいは5年間を振り返り、今考えると充実していた時期はいつだったのか、その時どんな職務を担当していたのか思い出してみるとよいでしょう。

あるいは10年、20年過去まで遡っても構いません。

そこには、仕事に対する使命感・義務感、顧客や周囲に認められる成果を出そうという意志、時間に対する工夫、知恵をひねり出す思考力、知的好奇心など、さまざまな要素が浮かんでくるはずです。

それらの要素は何を目的に行ったものだったのか、ビジネス人生という視点から自分なりに整理をしていけば、コンピテンシーを表現することができます。

成功した体験も失敗した体験も、すべては自分にとっての糧であり、大切なキャリアとなっています。

こうした経験をまとめることで自分のアイデンティティを確認し、自信をもって自分の経験を説明すること、すなわち自分を語ることが大切です。

人それぞれに経験や行動志向が異なるので、前向きに経験を整理していけば、必ず自分なりの個性を表すコンピテンシーが確認できるはずです。

転職にあたって提出する履歴書や職務経歴書には書き方のテクニックも多少はありますが、まず最初は余計なことを気にせず、自分なりに自信のもてる経歴をまとめてみることです。

何年かおきに書いてみれば、自分の成長を確認することも可能になります。

プレゼンテーションは、事前準備が決め手

3時間で手に入れる最強の交渉力

３ツのルール、６つのポイントさえ押さえれば、あなたは誰にも負けないスキルを３時間で手に入れる。

「交渉力」はいつどこでも通用するビジネススキル／第１部交渉力を身につけるための基礎講座（交渉力とは問題解決力である／交渉で負けない３つのルール／キーマンを見抜けば、交渉は９割成功する／営業マンなら知っておきたい交渉の技術）／第２部弁護士だけが知っている交渉の奥義（交渉を難航させる関係性という魔物／敵対と友好はコインの表裏／「下」が「上」を操る交渉術／「影響力」を利用して交渉を有利に進める／たかが一〇〇万円、されど一〇〇円／弁護士が教えるワンランク上の交渉術）

以前紹介したプレゼンテーション能力を高めるポイントを、ひとつでも克服するとともに、プレゼンテーション上手と言われるためには、やはり「事前準備」が決め手になります。

人は用意していないことはとっさになかなか話せません。

面接で聞かれることはわかっています。

それはあなたが提出した履歴書や職務経歴書に書いてあること、つまりあなたのキャリアの内容が質問の中心です。

自分のキャリアの内容を熟知していればある程度話せるはずです。

自分が主体的に取り組んだことさえ、わかりやすく伝えられないと、本当なのかと疑われるだけです。

ただし、「やってきたこと」と「やってきたことを話すこと」とは別の次元です。

事前に話すことを想定して整理し、話の組み立てをしておく必要があります。

話に自信がある、自分は臨機応変に対応できる、という人もいるでしょう。

しかし、こんな言葉があります。

「冗舌で話し好きなプレゼンテーターよりも、話し下手だが緻密なプランニングで臨んだプレゼンテーターが勝つ確率は高い」

事前準備が自信を生む、それが態度面を克服し、わかりやすい話の内容に直結することを忘れないでください。

プレゼンテーション能力を高めるポイント

3時間で手に入れる最強の交渉力

３ツのルール、６つのポイントさえ押さえれば、あなたは誰にも負けないスキルを３時間で手に入れる。

口頭で伝えるときのプレゼンテーションについてポイントを述べておきます。

好印象は態度が決める

プレゼンテーションの正否を決める大きな要素は、実は話の内容よりも第一印象を含めた態度面です。

態度面には、第一印象、立ち居振る舞い、姿勢や表情、身ぶり手ぶり、話し方、声の大きさ、抑揚、強弱、視線、相手へのアイコンタクトなど表出されるすべてが含まれます。

アルバート・メラビアンというコミュニケーション学の権威は、コミュニケーションの中で「言葉」の占める割合は7％で、残りの93％は態度が影響すると言っています。

プレゼンテーションでもコミュニケーションでも、実は態度面から受ける印象から、話の内容を聞き手は判断してしまうという傾向が強いのです。

第一印象

人は第一印象でその人のイメージを決めてしまうことがあります。

ある信用金庫の人事部長の話ですが、その人は新卒だろうと中途採用だろうと、面接で応募者が部屋に入り、椅子に座り、氏名をいうまでの約30秒程度で合否を決めてしまうそうです。

第一印象が悪ければ、どんなキャリアを持っていても、社内外で良い人間関係を早く築けないと考え、採用意欲が萎えてしまうということでした。

これはかなり極端な例ともいえますが、第一印象が悪いといい話をしていてもそうとは聞こえないから不思議です。

特にプレゼンテーションや面接は、短時間で終わってしまいますので、長く付き合えば気に入ってもらえる、わかってもらえるというという考え方は通用しません。

面接やスピーチではアガって緊張することはわかりますが、テキパキとした態度、落ち着いた物腰、背筋をまっすぐに伸ばし、大きく明瞭な声と笑顔で対応できれば好印象を与えられます。

話すときの態度

第一印象と同じですが、話をしているときの態度も重要です。

人はそのときの心理状態が態度に表れるからです。

たとえ心理状態と違った身振りが出たとしても、採用担当者は気になります。

また自分が話している姿というのは、自分ではほとんど見る機会がないので、気づかないまま相手に不快感を与えていることもあります。

一度周囲の人にチェックしてもらうといいでしょう。

人に不快感を与える話す態度とは、次のようなことです。

目が合うと目をそらす、上目使い、視線が不安定などの態度は、自信がなさそうに映ります。

にらむような目つき、見下す態度は、倣慢で悪い意味で挑戦的、プライドが高すぎるイメージを与えます。

せかせかして落ち着かない、貧乏揺すりをするなどの態度は、不安、早く終わって欲しいといった悪い印象を与えます。

下や横を向いたまま話す態度は、聞き手を意識していない、または一方的に自分の立場だけに関心があるのではないかという疑念を生じさせます。

話し方

話し方は「無くて七癖」、話し手の性格や話しぶりがハッキリとわかる部分です。

話し方ひとつでその人の人間性も予測できるので、見直しが必要です。

言葉癖

ほとんどの人が、話をするとき、「アー」「エー」「ウーン」といった言葉癖が出ます。
あまりに頻繁に出ると、話の内容そのものではなく、言葉癖に気をとられてしまいます。

言葉癖の出る原因は、頭の中で話すことが用意されていなかったり、整理されていないときの時間稼ぎにあります。

事前によく準備しておくことが防止策のひとつです。

また「ウー」や「アー」をつなぎ言葉に使わず、接続詞をうまく活用することです。

ワンセンテンスを短く、語尾を言い切る

わかりにくい話というのは、「……ですけれども……でしたが……」とダラダラして結論がなかなか出ない話し方で、聞き手をイライラさせる原因にもなります。

また語尾が消えそうな話し方は自信がなさそうに見えます。

ワンセンテンスを短くして、語尾はハッキリと言いきることを心がけるだけで、テンポとメリハリが生まれます。

敬語、不適切な表現

ぞんざいな話し方は、その人の日頃の仕事ぶりがうかがえます。

不適切な敬語はビジネスセンスを疑われます。

反対に慰勲無礼な態度は堅苦しさ、融通の利かなさを印象づけます。

また適切な表現が出てこないときは、ボキャブラリーや教養不足を反映します。

このように態度はその人の人間的な側面が照らし出される部分でもあります。

「何を言っているか」よりも「誰が言っているか」は、プレゼンテーションでもコミユケーションでも重視されることを忘れないでください。

内容の伝え方

内容の伝え方は、日頃のビジネスコミュニケーションのスキルが相手にわかるところです。

同じことを言っていながら、話す人によって差が出るのはこの部分です。

「誰が何を言っているか」から、次に「誰が何をどのように言っているか」のレベルになります。

ここで是非身につけてもらいたいことは、次のことです。

（１）項目の先行

項目の先行とは、話す内容の全体像を伝えるために、

「私が仕事を進める上で特に気をつけていることが3つありまして……」
「ひとつめは……2つめは……」というように、

話す内容を前もって数字で聞き手に明示するものです。

これによって聞き手は心の準備ができますし、話し手も整理して話せるので、話し漏れや脈略なく話すことがなくなります。

（２）話す内容は極力、絞り込む

ともすれば人はあれもこれも言いたがります。

そうなると聞き手は何が重要なのか焦点が絞れませんし、話の印象も散漫になります。

営業の世界に「営業マン、3つ売ったらひとつも売れない」という格言があるように、

あれもこれも言うのではなく、要素を絞って、項目の先行をしながら話すとわかりやすくなります。

（３）結論から述べる

ビジネスプレゼンテーションでは、まず言いたいことは先に話すことが第1です。

よく報告する際に、その経過をやたらと一生懸命に話している人がいます。

苦労は認めますが、上司が知りたいのはまず結果、結論です。

相手が求めていることを的確に判断し、情報の本質を見極められるかが問われているのですから、結論からまず話すことを意識してください。

日頃から「結論−経過・理由−意見・考え」の順で話すことは訓練で身につきます。

たとえば、報告書などを書くときも、文書そのものを結論から書くようにして、その順序に従って話（報告）をすると自然に身に付いていきます。

また前置きは手短にすることです。

（４）聞き手が主役の意識を持つ

コミュニケーション能力に課題のある人は、聞き手のペースや理解度を無視して自分中心・自分本位で一方的に話をする傾向があります。

ましてや面接などでは、あなたの会社の中で通用する言葉でも、求職している会社とで違うことのほうが多いはずです。

「相手はわかっているはず、わかってくれるはず」という考え方は禁物です。

コミュニケーションは本来、双方向で行われるものです。

聞き手の反応を確めながら、日頃以上に丁寧な対応が求められます。

売り込みを成功させるには自己プレゼンテーション能力を高めることが重要

3時間で手に入れる最強の交渉力

３ツのルール、６つのポイントさえ押さえれば、あなたは誰にも負けないスキルを３時間で手に入れる。

転職のために履歴書・職務経歴書が��自分のキャリアの広告″であり、面接が��自分のキャリアを売り込む場″であるとしたら、

売り込みを成功させる要因は、プレゼンテーション能力となります。

経済・経営の著名な学者であるＰ・Ｆ・ドラッカーはこういっています。

「職業上の成功および生涯報酬は、専門知識や技術よりも、書いたり話したりするコミュニケート技能により密接に結びついている」

ここで取り組むのは、自分のキャリアを創造しよう、売れるキャリアに気がついたので高く売り込もう、キャリア創造のために社内でキャリアパスを踏んでいくためにも、社内で自分をアピールして、確実にキャリアをゲットしていこうと考えたあなたの行動を、より成果に結びつけるためのものです。

一般的に、プレゼンテーションの成功原則とは、

「提案内容×プレゼンテーション技術×熱意」といわれています。

提案内容（企画や商品やサービス）がどんなに良いものであっても、伝え方＝プレゼンテーション技術が悪ければ効果は半減してしまいます。

また熱意ばかりあっても、商品が不良品であれば売れません。

意欲の空回りということもあります。

仮にあなたの開発してきた（あるいはこれから開発する）キャリアが市場のニーズに合致していて、競争力があるものであったとしても、

その伝え方次第で期待する評価が得られない可能性だってあるのです。

ところが多くの人はこうしたことを軽視しがちです。

プレゼンテーション能力はコアスキル

ビジネスパーソンにとって、ビジネスを遂行し成果を上げるためには、プレゼンテーションスキルを抜きにしては語れません。

プレゼンテーションスキルの発揮は、書いたり話したりと形態の差こそあれ、以下の4つで常に求められます。

パブリックスピーチ

身近なところでは、部下や後輩あるいは同僚の結婚式でのスピーチなどが挙げられますが、ビジネスにおいては、社内で経営上層部に自部門の来期の計画やビジネスプランを「発表」する、決算発表や自社の商品をプレス発表するといった、公の場で話をしたり、書いたものを配布する「広報」などもプレゼンテーションのひとつです。

セールスプレゼンテーション

社内外、多くは顧客にですが、自社の商品やサービスを「説明」し、「提案」し、「交渉」し、「説得」するためのベースになるのが、プレゼンテーションスキルです。

履歴書・職務経歴書で「自分を売り込む」のは、まさにこのセールスプレゼンテーションそのものといえます。

ビジネスコミュニケーション

いわゆる「ホウレンソウ」といわれる報告、連絡、相談もプレゼンテーションスキルが重要になります。

私たちはよく上司や周囲から、「結局、君は何が言いたいの？」「もっと簡潔に言ってくれない」「結論から先に言うように」と言われることがあります。

これなどもまさしくプレゼンテーションスキルの弱さを物語っています。

インストラクション

また上司へのホウレンソウだけでなく、私たちは部下・後輩へ指示を出したり、仕事を要求・要請・命令したり、ＯＪＴ（On-The-Job Training）で指導したりすることも立場上求められることがあります。

指示、命令、戦略、戦術、作戦、計画……こうしたものはすべて言葉（＝文書）で部下や後輩に行うものです。

そうなると「言葉を正しく使って全社・部門、部下・メンバーを導く」というプレゼンテーションスキルもリーダーシップの一部といえます。

このようにビジネスシーンのほとんどで求められるコアスキルでありながら、多くのビジネスパーソンは2つのタイプに分かれてしまいます。

つまり得意な人と不得手な人、あるいは上手な（と思っている）人と下手な（と思っている）人の2タイプです。

日本の企業社会ではこれまで

「声の大きい人が勝つ（ように見える）」
「立て板に水のごとく冗舌にまくし立てる人が勝つ（ように見える）」

ことが往々にしてありました。

また反対に不言実行型で、自分からあえてアピールしなくても、会社や周りはわかってくれるはず、という風潮もありました。

さらに自分が話し下手、ロべたと思いこんでしまい、端からうまくならないと諦めてしまっている人も多く見受けられます。

そしてアピールしたりプレゼンテーションする機会を避けるようになる、たまたま機会が与えられると、苦手意識が持ち上がって失敗する、さらにイヤになる、という「負のサイクル」に陥ってしまうことになりがちです。

芸能人や政治家のように、どんな場面でもアガルことなく堂々と話したりする姿や、結婚式の司会などを気軽に引き受けている人を見ると、

話し上手・話し下手というのは、ついつい持って生まれた才能、天性のものと考えてしまいがちです。

しかし、「スキル」といわれるように、プレゼンテーションは技術なのです。

それは仕事の進め方やパソコンの操作と同じように、学んだり練習したり、あるいは意識して行動すれば身に付くものであると発想そのものを変えてみることです。

ここでは　「自分を売り込むこと」を中心に述べますが、うまくプレゼンテーションすることで、あなたがより価値ある人材であると評価が高まることは確実です。

プレゼンテーション能力はコミュニケーション能力の一部

前述したプレゼンテーション能力の4つを見ればわかるように、実はプレゼンテーション能力は、あなたのコミュニケーション能力の一部ともいえます。

またそれは「書く」「話す」という場面にも共通して出てきます。

ですから日頃の周囲とのコミュニケーション行動が、そのままプレゼンテーションにも出てしまうのです。

企画書や報告書が箇条書きなどを余り使わずにダラグラと書いてあって、発表やプレゼンテーションがメリハリのある人はほとんどいません。

日頃の部下や同僚との接し方が高圧的な人は、書いた物も断定的な書き方をするものです。

部下指導でも営業場面でも、そして　「履歴書・職務経歴書」や「面接」においても、あなたの日頃のコミュニケーションの仕方が出てしまうことを忘れないでください。

自己プレゼンテーションとは

プレゼンテーションの定義は、たくさんありますが、ここでは「自分を売り込む」ことに絞って話を展開していきます。

自己プレゼンテーションの定義は、求職活動に限っていえば

「話し（書き）手が、自分のキャリアを履歴書・職務経歴書で、あるいは口頭で、好印象を与えながら伝達し、採用担当者に理解させ、こちらが望む行動をするように動機づけること」

となります。

こちらの望む行動とは、転職であれば自分のキャリアを、仕事であれば自分の企画や提案を、相手に価値あるものと評価してもらい、高く買って（採用して）もらうことです。

では、採用担当者に自分のキャリアを好印象で理解してもらうプレゼンテーションはどうやればいいのか？　という問題があります。

これには経験も必要ですが、いくつかポイントがありますので、そのポイントを次回に紹介しましょう。

スキルを把握する

団塊世代生き残り戦略

団塊世代よ、老後を甘く見るな。

せまりくる絶望の老後を生きぬくには、横並びの意識を捨て、大切な自分のお金を守ること。

ファイナンシャル・プランナーとしての専門知識、各種サイトからの情報、また取材から得た知識を駆使し、データを添えて説く。

スキルとは、知識を応用して実際に仕事を遂行し、達成していく能力を指します。

また知識を使いこなす能力・技術ともいえます。

スキルはテクニカルスキル、ヒューマンスキル、コンセプチュアルスキルの3つに分類されます。

テクニカルスキルとは、ある特定の職務を遂行するのに必要とされる「定型的な」スキルをいいます。

専門知識とスピードと正確さが伴う業務処理能力が主に該当します。

その中でどんな職種でも共通して必要なのは、求められる役割や立場に基づいて決められた職務を成し遂げるスキル（職務遂行能力）と、各種手法を使って技術的に問題を解決・改善できるスキル（問題解決能力）の2つです。

ヒューマンスキルとは、複数の他者と円滑に職務をこなすのに必要な「対人関係能力」で、定型的なものでは、あいさつや接遇応対、営業能力などが該当します。

また非定型的な対応を求められるものとして、コミュニケーション能力、リーダーシップ能力、説得・交渉力、コーディネート能力、動機づけなどの相手のニーズや状況に対応して発揮する必要のあるスキルが該当します。

コミュニケーション能力は、相手の立場になって、自分の考えをわかりやすく表現して、相手を説得するスキルです。

リーダーシップは、チーム・部門のリーダーとして、また先輩として、目標を設定しメンバー・部下・後輩を動機づけ、目標達成に向かわせるスキルなどがあげられます。

最後に、コンセプチュアルスキルとは、概念化能力ともいわれ、抽象的な考えやものごとの大枠を理解し、具体化していける能力を指します。

たとえば、問題発見・把握能力は複雑な環境や状況の中から問題の本質を見抜き、原因を追及して問題点を発見、把握できるスキルです。

戦略立案能力は広い視野で自ら立てた仮説や推論に基づき、自ら方針を立案し実行に向けて実践可能な行動、事業計画を企画できるスキルです。

その他にも、状況分析能力は環境や状況を的確に判断し、分析できるスキル、意思決定能力は複雑な要因を整理し、リスクを分析した上でリスクを恐れずに、迅速かつ正確な意思決定が出来るスキル、

企画・創造力は既存の成約や固定観念にとらわれずに、新しい考えや価値を生み出すスキルです。

自分を安売りしないためにすることがある

迷える中高年の転職と独立

著者の転職と会社を興したときの失敗談・成功談をストーリー風に述べられています。

これから独立・企業をお考えの方には、中高年のみではなく、あらゆる年代の方に非常に参考になると思います。

通常、企業が経営を行う場合、経営資源をいかに有効に活用するかが重要であるといわれています。

経営資源とはヒト、モノ、カネ、情報、ノウハウなどを指します。

そして企業間格差は、経営資源の大小とその活用度にかかっているのです。

これは1人の人間にもいえることです。

あふれるほどの知識をもっていても、それがビジネスに役立たないものであったり、使うべきときに使えなければ宝の持ち腐れです。

反対に、ある一分野で豊富な知識とそれを成果に結びつける能力があれば、それは専門家、スペシャリストとして評価されます。

私たちが自分という「会社」の経営事業者であるならば、

自分の持っている経営資源（ヒト、モノ、カネ、情報、ノウハウ＝キャリア）を有効に活用して、自分という「会社」の競争力を高めていく必要があります。

そのためには、現状の自分の資源をしっかりと把握しておくことが重要です。

ここでは企業にとっての経営資源を有効に活用するのと同じように、個人のキャリア開発にとっての「自分資源」と置き換えて考えていきます。

「自分資源」とは、これまでのキャリアで築き上げてきた知識、スキル、経験、あり方の4つをいいます。

この4つを把握することにより、自分のこれから伸ばしていこうとする強みもわかり、補強すべき点や強化すべき点も明確になります。

自社の経営資源も省みずに経営することは無謀といえます。

それと同じように自分の資源を踏まえないキャリア開発などありえないのです。

「自分資源」の把握でわかること

この「自分資源」の把握により、まず、自分の本当の姿がわかります。

人は意外に自分のことを知りません。

自分を過大に評価していたり、自分を不当に低く評価している人もいます。

このユガミを排除することでスタートラインに立つことができます。

これまでは単にやらされていた、たまたまやってきたという仕事や経験も棚卸しをしてみると、意外なノウハウやキャリアに結びついていることがあります。

自分のキャリアの可能性に気づくことができれば、市場のニーズに気がつかなかったばかりに、みすみすチャンスを逃してしまうこともなくなります。

今まで考えてもいなかった業界や仕事で、自分のキャリアや強みを活かせる発見に結びつき、自分の可能性が広がり、行動目標が設定しやすくなります。

「やりたいこと」がビジョンで、「やれること」が現状だとすると、そのギャップを埋めることが行動目標となります。

現状把握さえ明確にできていれば、行動もすばやくできるということです。

現在の自分を把握できたということは、スタートラインが明確になったということです。

したがって、キャリア目標を達成するためのプランも現実的なものになり、達成の可能性も高まります。

資源の把握は客観的に

人は意外に自分を客観的に評価できないものです。

自分に甘い人は自分の評価をことさら上に見ますし、自分に厳しい人は要求基準が高いので自分を低く兄がちです。

また上司や周囲が優秀だと、相対的に自分のレベルが見劣りしたり、反対だと自分は優秀だというおごりが出てしまいます。

さらに、楽観的すぎたり、悲観的になる人もいます。

もし資源が足りなかったりレベルが低いとしたら、悲観的になるのではなく、これから獲得していけばいい、これから高めていけばいいと思い、行動すれば済むことです。

ここでは、客観的に自分の資産を見積もることが必要です。

評価はなるべく「時価」で見積もる

また、人的資源の棚卸しにあたっては「時価」という観点も忘れないことです。

企業はたとえ業界や会社が違っても、仕事のやり方が変わっても、キャリアを適合または応用できる可能性を評価するのです。

大学の専攻が法律で、いくら勉強したからといっても、就職してから法務や債権管理などの職務に就いていなければ、知識を活用できるかは疑問です。

また10年前はこうだったといっても、世の中の変化が激しく技術革新も秒進分歩しています。

競争相手やビジネスの相手もグローバル化している時代です。

時代に適合しない技術や経験は、時価評価が低くなります。

また社内での評価と混同しないことです。

社内のポジションや職務の価値は、市場の評価と必ずしも一致しないことが多くあります。

今すぐにでも使える能力、使えると予想でき応用できる資産が、「時価として評価される」「売れるキャリアなのだ」という視点は是非欲しいところです。

キャリアとは

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これまで当サイトでは何度もキャリアという言葉を使ってきました。

また皆さんの勤務先でもキャリアディベロップメントなどという言葉が使われていたかもしれません。

派遣会社や教育会社の広告などでも「キャリアなお仕事」、「キャリアアップ」などの言葉があふれています。

多用されていながら、めいめいが自分なりに解釈しているようなので、ここで一度確認しておきます。

キャリアという言葉を広辞苑で引くと、

「Career（１）（職業・生涯の）経歴、（２）専門的技能を要する職業に就いていること、（３）国家公務員試験�T種（上級甲）合格者で、本庁に採用されているものの俗称」と出てきます。

（３）などはいわゆる「キャリア官僚」「ノンキャリア」など日常的に使われており、

「キャリアウーマン」（現在は死語になっていますが）などという言葉も、私たちにはなじみがあります。

「キャリアとは、生涯を通しての人間の生き方・表現である」

キャリア研究の第一人者であるエドガー・Ｈ・シャインはその著書『キャリア・ダイナミクス』の中でキャリアをこう定義しています。

シャインは、職業・仕事を通じての生き方そのものと、自己実現を果した姿をいっていますが、

転じて「履歴・職歴」「人の一生を通じての仕事や職業」「仕事・職業を通じて得た経験の度合いと成長（自己実現）」などと定義されています。

もともと「キャリア」はラテン語で、「車道」とか「競争が行われる場所」「むちゃくちゃに疾走する」という意味であり、個人が人生や仕事を通じていかに競争していくかということが語源からうかがわれます。

実はキャリアと競争は同意語なのです。

したがって、狭義の定義では、

「キャリアとは、労働マーケットにおいて個人が多くの応募者の中から選抜（採用）される競争を意味し、つまりキャリアそのものが人材としての競争力であること」

としています。

広義では、

「個人が人生において仕事・職業を通じて、自己実現すること、キャリアは自己実現の源であること」

とします。

もちろん労働マーケットには、現在の会社の中で他の従業員に伍して選抜されるという意味も含まれます。

履歴書・職務経歴書は自分のキャリアを映す鏡

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「コンピテンシー」という言葉をご存じでしょうか。

まだまだ日本の企業の中ではなじみの少ない言葉ですが、アメリカでは定番化しつつある人材評価手法を指します。

日本では「成果を生む行動特性」と訳されているようです。

まず、職場で成果をあげている人の行動すべてを文書化・項目化します。

たとえば売れるセールスの行動をすべて項目化して、売れないセールスとどこが違うのかを明確にしていきます。

アメリカＧＥのジャック・ウェルチ会長も、コンピテンシーをもとに選ばれたといわれています。

日本でもソニーや武田薬品工業などで導入されており、今後日本でも取り入れる企業が増えていくと予想されます。

このコンピテンシーを測定するためのインタビューが、専門のコンサルタントによって実施されます。

最初の質問は「この1年間のあなたの成果は何ですか」というもので、

ここでハイ・キャリア・パフォーマーとロー・キャリア・パフォーマーとの差が明確に出るそうです。

ハイ・キャリア・パフォーマーは自分の行動をいきいきと、まるで昨日のように細部にわたって話すことがでます。

反対にロー・キャリア・パフォーマーはなかなか話が浮かんでこず、あってもすぐ終わってしまったり、あちこちに脈略なく飛んでしまう。

やったこと自体がうまく話せないといわれています。

第2の質問は「その成果を達成するためにまず、あなたは何をしましたか」というものです。

それに対する答えもロー・キャリア・パフォーマーは

「たまたまこのテリトリーを担当しまして」「上司のいわれたままにやったら」「部下ががんばったから」「とにかくがんばったので」といった人（会社）任せ、運任せ、精神論・結果論からの話が多いそうです。

これはプレゼンテーション能力や、仕事の処理能力の問題とかたづけていいものではなさそうです。

このコンピテンシーを測定するインタビューが、面接でのあなたのキャリアを測定する質問であるとしたら、あなたはハイ・キャリア・パフォーマーとして評価されるような受け答えができるでしょうか。

まさに昨日のことのように、どのような考えで仕事をし、その中でいかにキャリア獲得に努力してきたか、いかに成果をあげてきたかを語り、採用担当者に実力を納得してもらえるように描けるでしょうか。

応募者は、履歴書や職務経歴書に書いたキャリア的なものを、面接で話したり質問に受け答えしていく中で、

実はそのキャリアをどのように獲得したのか、またその知識や経験、能力、考え方の本質は何なのかを評価されているといえます。

もっといえば、履歴書・職務経歴書は自分のキャリアの創造、キャリアの開発そのものの過去から現在までの結果、

つまりこれまでのその職場での働きぶり、仕事の中でどう能力を高めてきたのか、さらに将来に向けてどう発揮し、高めていこうとしているのかを映し出してしまう鏡なのです。

仮に、あなたがプロジェクトチームの一員として新製品開発に携わったというキャリアがあれば、そのプロジェクトチーム内での役割や、その役割をどんな考えで果たしたのか、どんな方法や努力をしてきたのか、あるいはどんな視点や発想で取り組んだのか、結果はどうなったのかなど、面接では様々な角度から質問してきます。

履歴書・職務経歴書の文面上からは見えない部分を確認したいからです。

管理職を募集している場合は、経験の長さよりも、管理職としてその職責・使命をどう果たしたのか、

自部門の目標設定から部下への仕事の割り当ての仕方や、部下やメンバーとのかかわり方、育成方針・方法や動機づけ、部門管理の仕方などを聞きながら、

マネジャーとしての能力や仕事観、人間観なども確認し、自社のマネジメント観との整合性を確認します。

こうした質問は技術者や開発者などの専門的職種だろうと、財務、マーケティング、営業だろうとすべてに共通することです。

となると、いま手元にある自分の履歴書・職務経歴書、特に職務経歴書に措かれているキャリアの具体的な内容を詳しく語れるかも、キャリアを評価されるチェックポイントのひとつといえます。

このように採用担当者が面接で質問したくなるような内容を整理し、履歴書・職務経歴書にまとめていくと、関心を呼び込むことができます。

自分の中の「売れるキャリア」をみつける

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プロのキャリア・コンサルタントが教える22の手法

徹底した自己分析、差が一目瞭然の応募書類、万全の面接対策…これが採用側の期待を超える転職・就職術だ！

「可能な限り短時間で、可能な限り良質の仕事に就き活躍する」ことを目指したプロフェッショナルのノウハウを一挙公開。

採用担当者の世界ではひとつの格言があります。

それは「迷ったら落とせ」です。

つまりそのキャリアや能力に価値がある、競争優位性があると確信できない場合は、書類選考でボツにされる可能性は大です。

結局は

「どれだけの成果を出したか」

「どれだけ貢献したか」

「どれだけ翠優位性があるか」

「どれだけのキャリアを積んでいるか」

「常にキャリアアップしているか」

を問われるということです。

また、実はあなたのキャリアが、ある市場や企業では思いの外高く売れる可能性があるのに、惜しいことに自分自身では気がついていないことも多くあります。

転職するなら自分のキャリアを少しでも高く売りたいのは誰も同じです。

そして仮に今の会社に留まるにしても、自己の競争優位性を常に高めておく必要があります。

そこで、自分の価値を把握し、最大限の表現ができるように、転職するしないにかかわらず、以下の作業をやってみてください。

そして現在の自分が持つエンプロイアビリティ（雇用条件適合性）の現状を、漠然とでいいので考えてみてください。

そのエンプロイアビリティは、転職するにしても社内でがんばっていくにしても、これからは常に意識していかなければならないことだからです。

まず職務経歴書を書いてみることです。

形式にとらわれることなく、自由に自分の職歴とそこで発揮したキャリアを書きます。

そしてその職務経歴書を、自分が採用担当者または人事部長になったつもりで、

・キャリアが感じられるものか、

・そのキャリアは購入（採用）する価値があるか、

・競争優位性（他者に先んじても購入したいか）はあるか、

・市場のニーズから照らして、現在価値＝時価が高いか、

を自分で冷静に判断してみてください。

これでは売れない、買ってもらえないだろうと感じても、そこで転職を諦めることは全くありませんし、落胆する必要もありません。

また、自分の出身大学と現在の会社のレベルなら、中堅企業あたりには高値で転職できると考えている人、仕事への意欲や積んできた実績には自信があるつもりだが、

それが果たしてキャリアと呼べるものなのか、売れるキャリアといえるのか自信がない人、現在の中小企業からでは、とても大企業や豊企業にキャリアアップなんて不可能だと思っている人も、これから「売れるキャリア」をどのようにとらえ、創りあげていくかを考えていきましょう。

担当者の目を釘付けにする履歴書のポイント

転職だから社会人としての常識は持っていて当たり前。

問い合せ電話のかけ方から面接当日のふるまい方（会場への到着から退出まで）まで再確認できる。

経験者だからやる気の主張だけではダメ。

必ず聞かれる質問と模範回答＆ＮＧ回答を解説、逆質問を効果的に使う方法も伝授する。

情報・通信、マスコミ、アパレルなど業種別の傾向と対策、同業種、未経験、フリーターからなどタイプ別の傾向と対策など個別の事情も掲載。

面接官に好印象と信頼感を持ってもらうための面接術をすべて公開。

転職活動の際に購入しました。

いろんな業種向けのパターンが載っているので自分なりにアレンジして活用させてもらいました。

結果、面接はバッチリ！　見事一発採用できました＾＾

アメリカの著名なマーケティング学者であり経営コンサルタントのマイケル・Ｅ・ポーターは、その著書『競争優位の戦略』の中で、次のように書いています。

「競争優位とは、会社が買い手のために作り出す価値から生まれてくる。

価値とは、買い手が会社のために提供するものにすすんで支払ってくれる金額であり、他社より優れた価値とは、同等のベネフィット（利益、便益）を他社より安く提供するか、
あるいは、他社より高い金額だったらそれを相殺して余りあるほどの得意のベネフィットを提供するか、のどちらかである」

これを、企業とあなたに当てはめてみましょう。

競争優位とは、

「あなたが志望する企業のために作り出す価値から生まれてきます。

価値とは、採用する側があなたの提供するキャリアや能力にすすんで支払ってくれる報酬、またはすすんで採用しようという意思と行動です。

他の応募者より優れた価値とは、他の応募者より高額の報酬、または他の応募者に優先して採用しても余りあるほどの得意のベネフィットを、そのキャリアと能力で提供するということ」

になります。

これが、あなたがこれから書こうとしている履歴書・職務経歴書を見て、企業が考えることなのです。

またこれは、転職の際だけでなく、現在の勤務先でもいえます。

企業に価値として認められないキャリアや能力では、リストラの対象になってしまう可能性があります。

それは志望する会社を今の会社、採用担当者を社長または人事・上司、他の応募者を同僚に置き換えてみればわかります。

企業の論理は

「その人を採用して仕事をしてもらうことによって作り出される価値が、その人に対して支払う賃金よりも大きければ大きいほど良い」

というものです。

ましてゼロから数年かけて育て上げる新卒と違い、即戦力である中途採用であれば、なおさらその期待感は強いといえます。

大手、人気のある業種・企業、成長業界ほど大量の応募者が殺到します。

その中であなたの履歴書・職務経歴書に採用担当者の目を釘付けにするためには、

あなたのこれまでのキャリアの時価＝現在価値と、他者よりも優れた価値＝競争優位性を見出させることが必要なのです。

現在価値について

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「現在価値」とは、あなたの今の仕事（あるいはこれまでのキャリア）の適正な市場価値を指します。

なかなかなじみのない考え方ですが、社内でしか通用しないキャリアは、市場では評価されないのです。

やはり専門分野での高水準の知識と豊かな経験が、評価のポイントになります。

つまり「キャリア価値＝現在価値＝市場による格付」ということです。

そしてこの格付、すなわち市場価値＝ビジネス上の能力上市場のニーズということになります。

資格を例に現在価値を考えてみましょう。

ビジネスパーソンの人気資格は何か。

例えばバブル経済華やかな頃は、宅地建物取引主任者が人気でした。

不動産価格の際限のない上昇神話に支えられて、まさに一億総不動産屋現象が起こり、一時期は40万人を超える受験者が殺到しました。

それが市場のニーズだったのです。

ところがバブル崩壊で、現在の受験者は15万人程度と急激に色あせて、落ち着いた資格になってしまいました。

現在は金融ビッグバンを背景に、ファイナンシャルプランナー（ＦＰ）と米国公認会計士（ＣＰＡ）が人気資格になっています。

年金市場の将来性、1兆2千億円あるといわれる日本の個人資産の取り込みや、富裕層の資産運用へのアドバイスができるＦＰは、

金融界、特に生保・証券会社が会社ぐるみで取り組んだり、住宅・不動産業界でも盛んに取得を奨励しています。

また会計基準がグローバルスタンダードに統「されていくため、ＣＰＡも注目されています。

資格も市場のニーズに伴って栄枯盛衰を繰り返しているわけです。

だからこそ、「求められる能力＝キャリアの現在価値」も、市場のニーズと切り離しては考えることができないのです。

職務経歴書の評価ポイント

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履歴書は形式が決まっており、スペースも限られていることから、応募者が即戦力になるかどうかを見極めるために、職務経歴書の提出を求める企業が増加しています。

つまり履歴書で、ある程度条件に合致し、面接するに足りると判断して、より深くその経歴や職歴の価値を探るためのものという位置づけになります。

最大の評価ポイントはエンプロイアビリティ（雇用条件適合性）です。

つまり応募者のキャリアの内容・実力を知り、雇用する価値があるかどうかを判断するものが職務経歴書です。

採用担当者が最も知りたいポイントが出ていない職務経歴書は、それだけで落ちていきます。

反対に、魅力的なキャリアを示せれば、それだけで採用決定に近づくことになります。

専門知識があり、その経験・それをこなす能力があるか

企業の採用担当者は、技術・研究などの専門知識や技術だけでなく、ある特定の仕事に必要な能力や経験があるのか、あるのならば、そのレベルはどれほどのものなのかを注目しています。

結果として、企業が期待した職務をこなせる能力があるのかを、職務経歴書に書かれたキャリアから判断しようとしているのです。

また前述したように、いくら立派な資格を持っていても、これまでの経歴の中でそれを活かす機会が見受けられなければ、即戦力とは評価されません。

「知っていること」と「できること」はイコールでないという判断です。

たとえ会社ごとに仕事のやり方や職場環境が違っても、即戦力として期待した能力を発揮してくれるであろうと企業側が予測を立てられること＝それがエンプロイアビリティです。

社内の人材にない能力、キャリアを持っているか

企業は即戦力性とともに、今の既存事業や組織に対して活性剤になってくれる人材であることも期待しています。

欲張りといえばそれまでですが、それほど中途社員への期待は強く、乗り越えるバーは高くなります。

活性剤としての役割は、それがたとえ同業他社からの応募者でなく、異業種・異分野の人でも採用していることからもうかがえます。

そのため応募者がこれまでどんな発想や着眼点をもって仕事で成果を出してきたのか、どんな工夫や努力をしてきたのか、非常に関心を持ちます。

これまで直販でやってきた企業が、ＦＣ事業に進出しようとするとき、もちろん同業の同じような仕事をしてきた人も求めますが、

たとえ全くの畑違いの業種でも、ＦＣ事業の仕組みづくりやフランチャイジー向けの教育システムの開発、経営指導の実績のある人材を採用することはよくあります。

これは業界特有の商慣習や、テクニカルな知識やスキルよりも、社内にない能力や経験に着目して、価値を見出しているからです。

履歴書の評価ポイント

見本の通り書いているのに書類選考で落ち続けている…。

実力に自信はあるのに面接にさえ漕ぎ着けない…。

その理由は、きっと「書き方」にある。

なかなか書類選考が通らなかったので、買ってみました。

アマゾンで高評価だったので期待は高かったですが予想以上でした！

今まで書いていた履歴書がダメな理由が手に取るようによく分かり、目からウロコでした。

何十倍もの競争率をくぐり抜けて面接までこぎつける履歴書・職務経歴書とは、一体どんな条件を満たしているのでしょうか。

また何が採用担当者を面接への行動に駆り立てたのでしょうか。

第1のポイント応募条件を満たしているか

どの企業でも中途採用を実施する際には、自社が獲得したい人材の条件（人材スペック）をあらかじめ明確に設定しています。

そのスペックに即して、応募書類を選り分けています。

ちなみに以前の記事に出てきた情報ソフトウェア会社では、大卒35歳までで、ネットワーク技術者、開発プロジェクトリーダーおよび地方拠点（新設）の総務責任者を募集し、

その経験、または経験がなくとも遂行可能性のある人と設定されていました。

年齢制限に関しては、絶対的な条件にしている企業と、必ずしもそうではない企業に分かれます。

専門性などとのからみで条件を緩和する可能性は残されています。

実際に募集を行うと、年齢を求人広告に明記しても、数歳上の人も応募してきます。

バッサリと年齢で切る企業もありますが、その職務経歴などから、ある程度許容範囲をもっているのが普通です。

年齢で諦める必要は全くありません。

事実、この会社では37歳と39歳の2人が、年齢に関係なく書類選考を通過しています。

資格に関しては、建設・土木会社の建築士や施工管理技士、不動産や建築会社での宅地建物取引主任者など、有資格者であれば有利になる場合もありますが、その仕事をするために法定されるされているもの以外は、必ずしも有利にはなりません。

第2のポイント面接するにふさわしい人物か

これには4つの視点があります。ひとつめは退職（転職）事由です。

採用担当者は、応募事由もさることながら、失業中であれば退職事由を非常に気にかけます。

面接でも必ず聞かれる項目のひとつで、ここに過去および現在の勤務先に対しての批判や不満が書いてある場合は、あまり好まれません。

書いてあることが正しいとしても、それは外部の人間では評価できないからです。

むしろ、「他者への責任転嫁」の傾向が強いと取られてしまう可能性があります。

2つめは転職歴です。

アメリカ社会では転職は日常的で、ビジネスパーソンは生涯で10回近くも転職を繰り返すという統計もあるほどです。

しかし日本では、転職の多さは必ずしもいい評価を得られるとはいえません。

それは転職を繰り返す人が「組織になじまないのではないか」「協調性がないのではないか」「何か問題を起こすのではないか」という先入観と不安を生んでしまうからです。

また転職を繰り返す人は、いわゆる「転職癖」がついてしまって、すぐ辞めてしまうと考えられがちだからです。

特に大企業では、中途採用者の採用条件に転職回数の制限を設けているところが少なくありません。

20歳代後半で2回、30歳代半ばで3回くらいが上限でしょう。

また転職先の企業レベルもチェックポイントのひとつです。

あなたが仮に大手企業から中堅・中小企業へ転職していて、今度は大手企業を目指すとしても、それだけで不利にはなりません。

地位や仕事のグレードがアップしていれば問題はないのです。

ただし、業種や職種がバラバラで脈略がなく、転職の意図がうかがえないような場合などは、書類選考の時点で落とされる可能性があります。

3つめは志望動機です。

入社への「熱意」、希望職種への「意欲」、要は本気で自社への転職を考えていて、力を発揮したいのかを見る部分です。

「貴社の将来性」「貴社の成長性」などといったありきたりの志望動機や、大企業だから安定しているといった、「寄らば大樹の陰」的な考えが見え隠れするだけでも落とされる可能性があります。

また「一身上の都合により退職」というのもよく見受けられますが、それはあくまでも現在の会社を辞めるときの「退職願」向けの言葉であって、志望動機としての役割は果たしません。

学生のときの就職活動と違って、いくら若くても社会経験・企業経験・実務経験が多少はあるはずです。

仕事も体感的にわかっているのが転職希望者です。

「こういう仕事をしたいから貴社」という具体性が望まれます。

退職勧奨やリストラで、やむおえず転職に追い込まれた人でも「キャリアアップのため」「自分の可能性を試したい」「専門性をさらに深めたい」といった、積極性やどん欲さ、向上心が本心から出ていることが必要です。

よく志望動機に「一生懸命やります」「がんばります」「何でもやります」と書く人がいます。

しかし、昨今の企業間競争の激しさ、飽くなき生産性追求の時代では、一生懸命がんばってもらうのは当たり前、最低限のレベルです。

企業としては「体と頭（行動力、実行力、知恵）」をフル回転して、効率よく効果的に貢献して欲しい」と思っているときに、当然のことを志望動機に書かれても困ります。

面接の場面で最後に熱意や覚悟を伝えるために強調するのであれば別ですが、書類選考での志望動機ではかえってマイナスです。

4つめは加点項目と減点項目についてです。

たとえば、情報ソフトウエア会社など、専門的な知識・技術として求められている場合は別ですが、パソコンの能力は加点項目です。

語学能力は外資系などでは必需品ですが、使える場や仕事がなければ発揮のしようがありません。

しかしパソコンは、いまやビジネスでは必要不可欠です。

現在の会社で当たり前のように使っている人には、書くのもはばかれると思われがちですが、使いこなせる人は意外に多くありません。

「ＯＳはウインドウズ、アプリケーションはエクセル、ワード、アクセスが使えます」程度は書いておくべきです。

一方、減点項目は、履歴書に書かれている文字や内容すべてが対象です。

日頃の基本的なビジネス能力やプレゼンテーション能力が疑われてしまうものを指します。

字が雑で読みにくい、誤字・脱字・当て字が多い、記入漏れがある、ダラダラと書いている、表現が不適切、抽象的な記述が多い、などは減点です。

第3のポイントは、学歴や資格の評価

学歴については、最近まで新卒採用には「指定校制」がありましたが、現在では「学校名不問」採用が定着してきました。

応募書類に学校名を書く欄がない企業も出てきたほどで、企業のスタンスも変わりました。

なるほど東大などの旧帝大出身、海外の有名大学出身というのは、人の目を引く強力なブランドです。

しかしだからといって「いい仕事をしているか、できるか」というのは別の話です。

今でも学閥で採用している企業であれば別ですが、偏差値が評価のひとつの目安だったのは、大学卒業時点で終わりです。

同じ大学出身としての人脈づくりには役立っても、名刺に出身大学学部を書いて仕事をしているわけではありません。

「どこを出たかより、何ができるか、何をしてきたか」が重要であり、学校名で有利不利はないと思っていたほうが得策です。

反対に、学歴コンプレックスを持っている人は気にしないことです。

学歴に余りある仕事ぶりで示せば十分です。

一方、資格の評価については、日本の資格制度は実務とかけ離れていることが多くあります。

試験に合格するための知識やテクニックと、実務をこなすために必要な知識やノウハウとが承り離している場合も多く見受けられます。

建築士など法的制限がある場合は別ですが、「資格＝その仕事のプロ」とはいえないことのほうが多いのが実状です。

簿記の資格がなくても経理や決算処理はできます。

宅建の資格がなくても不動産の売買はできます（契約行為等の一部業務はできませんが）。

ここでも学歴と同じで「資格を持っていることより、何ができるか」が重要なポイントです。

資格を持っていることを否定するつもりは全くありませんが、あくまでもその仕事ができることの裏付けであって、そうでなければ単なるアクセサリーに終わってしまいます。

採用基準をクリアした上でのプラスアルファにしかならないことを知っておく必要があります。

前職の給与に関して

企業担当者が採用したいと考えても、「採れない」人材とされてしまう場合も時にあります。

それは前職の給慕とても保証できないほど高い場合です。

日本では一般的に、同じ業種でも中小企業より大企業のほうが賃金のベースが高くなっています。

また、業界では銀行の給料が高いのは有名ですが、印刷、金融、サービスは比較的高く、製造業は低い水準になっています。

日華は証券会社などが、ファンドマネジャーやデリバティブなどの、高度な専門性やストレスを必要とする仕事と、その他の仕事で明確に賃金体系を分けたり、年俸制などを設けて給与と職位・等級を別建てで考える企業も出てきましたが、なかなか行き渡っていないのが現状です。

そうなると前職での給与を見て、「採用したいが、とても払えない」という判断から、採用を見送るケースも出てきます。

求職する側からいえば、貰える給与は高いに越したことはありませんが、キャリアを獲得するためには、どうしても転職する必要が出てくるときがあります。

そこで備考欄や志望動機の中で、

「前職ではこうですが、しくらまでなら許容範囲です」

「当面は以前より低くても結構ですが、こういう仕事をさせてほしい」

という強い意思表示を付け加えて、採用しやすい条件を先方に提示することも必要になります。

採用側は何を見ているのか

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「可能な限り短時間で、可能な限り良質の仕事に就き活躍する」ことを目指したプロフェッショナルのノウハウを一挙公開。

不況下とはいいながら、業容の拡大に伴い、積極的に中途採用をしている企業はたくさんあります。

優秀で即戦力になる転職者を求めて、通年採用・秋期採用・キャリア採用といった採用形態を導入したり、中途者定期入社式などを設け、戦略的・制度的に対応しようという企業も少なくありません。

そうした企業では、いかに手間と経費をかけずに効率よくやるか、そして優秀で即戦力になる人材をいかに獲得するかを重視しています。

それが時には、手っ取り早く人材紹介会社を利用したり、スカウト会社を活用して一本釣りするという行動に結びついています。

そのためどうしても無駄に面接選考をしたくない、採用をするという前提で密度の濃いものにしたいと考えるのは当然の成り行きです。

そこで出てくるのが「事前選考」。応募書類を面接に至る前にふるいにかける方法です。

大企業や有名企業、成長業種の中途採用では、数人の募集枠に数百、多くなると千通を超える応募が殺到します。

そうした多数の応募者を全員面接することは、時間的にも不可能です。

不適切な表現かもしれませんが、面接するに値しない人に、時間をかけたくないというのが企業側の本音です。

通常、転職希望者は企業の人材募集広告などを見て、応募しようと思い立つと、「応募書類の3点セット」、つまり履歴書、職務経歴書、自己ＰＲ文（レター）を用意することになります。

この内容が転職者にとっての勝負どころです。

ある一部上場の情報ソフトウエア会社のお話をしましょう。

ここではつい最近、中途採用を10人募集することにしました。

全国紙に求人広告を1回出したところ、1200人を超える応募が殺到しました。

この会社の採用担当者は新卒採用を兼務の2人と、他に事務処理の派遣社員が1人いるだけです。

その後、書類選考をして面接選考に入る段取りになりますが、面接にこぎつけたのは42人だけでした。

ではなぜその他の約1160人の履歴書・職務経歴書（そして自己ＰＲ文）は、この2人の採用担当者の目にとまらなかったのでしょうか。

大量応募、書類選考重視型の企業の採用選考で何とか面接にこぎつけるには、自分を採用することで企業にどんなメリットが提供できるかを印象づけ、

「この人に会ってみたい」「この人を採用したい」と思わせる履歴書・職務経歴書を作成することが大切です。

つまり現在の「買い手市場」といわれる労働マーケットにおいては、採用担当者が最も重視している部分をあらかじめ理解しておき、そこをアピールすれば書類選考を通過できる可能性が高くなるはずです。

重視しているポイントとして、

・応募条件を満たしているか、

・面接するにふさわしい人物か、

・専門知識・能力を持っているか、

・（時には）現在の社内の人材にない能力を持っているか、

という4つがあげられます。

これをさらに要約していうならば、

・応募者のエンプロイアビリティ、

・応募者のキャリアの内容とその実力、

の2つを採用担当者に理解させ、即戦力として雇用する価値があると判断させるための書類が、履歴書・職務経歴書なのです。

まず応募書類で「理解」させ、面接で「納得」させることが、求職者に求められているのです。

「エンプロイアビリティ」というなじみのない言葉が出てきました。

この言葉が注目されたのはつい最近のことです。

平成10年10月に、バーミンガムで先進国首脳会議、いわゆるサミットが開催されました。
そこで雇用創出政策が議題に取り上げられ、そこから出てきた言葉です。

エンプロイアビリティとは「雇用可能性。労働の質を雇うにふさわしいレベルまで高め、転職しやすくすること」と定義されています。

たとえば労働省が主幹で実施している職業訓練校での各種技能訓練は、行政側からエンプロイアビリティを支援する施策のひとつといえます。

転じて、求人する企業側から見た場合は、

「雇用条件適合性。求職者が自己の提供する労働やキャリアの質を、雇われるにふさわしいレベルにある状態、あるいはそのレベルに高めていくこと」

ということになります。

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面接の服装は「清潔」が基本

転職後、いい仕事ができる人の条件

序章　“転職後”のことを転職前に知っておく意義とは？／第１章　転職を決めてから入社前までのポイント／第２章　新しい会社に入社してから気をつけるポイント／第３章　転職後のトラブルを解決する／第４章　転職に成功した例＆失敗した例／第５章　転職後、いい仕事ができる人の条件

いろんな職場で作業することが多いので人間関係にはいつも苦労しています。

転職でなくとも派遣先でも役に立つ内容が満載です。

同じ仲間の中高年を悪くいうのは気分が晴れませんが、実に不潔な中高年がいるのです。
真っ黄色な歯、長い鼻毛、手入れをしていないボサボサの頭髪、黒い爪、汁の付いた背広やネクタイ、みさかいなく鼻汁をすう、

例をあげたらもっとありますが、つまり、誰が見たって不潔な有様です。

前の会社にいた頃は、仲間にも同じような有様の中高年がいたでしょうから、お互いニンニクの匂いが気がつかないように、なんとなくそれで通っていたのでしょうが、

若者職場に行くと、中高年の不潔さは全く通りません。

とかく、会社人間・仕事人間で生きてきた中高年は、「仕事さえできればいいだろう」と思いがちですが、それは違います。

今の若者は、身綺麗でこざっぱりが好きなのです。

口臭をただよわせ不潔感のする中高年を仲間として認めてくれません。

そのような中高年は、面接の時、一発でアウトです。

蛇足でしょうが、今や若い男性が��綺麗に変身″する記事が売り物の雑誌が急成長し、その代表的雑誌は年間40万部近くも売れているのです。

お湯洗い、洗顔フォーム、美顔、むだ毛処理……、これらは男性用に使われている言葉なのです。

電車の中で時々、お酒落な清潔感のある中高年を見かけます。

その方たちこそ、楽しく働いている中高年です。

彼らは、若者職場にとけこむには、どうしたらいいか、よく承知しているのです。

逆に、テレビで、再就職ができず困りはてている中高年を映すことがありますが、彼らの大部分はお世辞にも清潔感があふれているとは思えません。

まず、外見から直す必要があると思います。

面接の時は、隠れた暗い部分はないと、はっきりとわからせる

転職だから社会人としての常識は持っていて当たり前。

問い合せ電話のかけ方から面接当日のふるまい方（会場への到着から退出まで）まで再確認できる。

経験者だからやる気の主張だけではダメ。

必ず聞かれる質問と模範回答＆ＮＧ回答を解説、逆質問を効果的に使う方法も伝授する。

情報・通信、マスコミ、アパレルなど業種別の傾向と対策、同業種、未経験、フリーターからなどタイプ別の傾向と対策など個別の事情も掲載。

面接官に好印象と信頼感を持ってもらうための面接術をすべて公開。

転職活動の際に購入しました。

いろんな業種向けのパターンが載っているので自分なりにアレンジして活用させてもらいました。

結果、面接はバッチリ！　見事一発採用できました＾＾

若者を面接する場合は、正体についてはほとんど神経をはらいません。

年が若いので、人生の百戦錬磨の経験者であるはずがなく、まず純粋ムクと考えていいからです。

多少、気にかかることがあっても、それは年が若いので矯正可能でもあるからです。

ところが中高年の場合は違います。

なにせ、長年修羅場をくぐり抜けて生きてきたのです。

その間いろいろあったに違いないと、面接の時、思われるのが普通です。

「短気ですぐ暴力をふるうのではないか、女子社員に悪さをするクセがあるのではないか、取引き業者と癒着するのではないか、犯罪をかくしているのではないか」

など。

面接の時、この中高年、どうも��得体″が知れない、と思われたらもう最後です。

即、面接不合格となります。

中高年は、今さら矯正はききませんし、一旦疑いを持たれると、悪いほうへ悪いほうへと想像されてしまうからです。

もちろん、そんな不良中高年は数が少ないでしょうが、そう思われたらおしまいということなのです。

面接の時は、隠れた暗い部分はないと、はっきりとわからせる努力が必要です。

「私にもいろいろありましてね、なんとか乗り切ってきましたが…」

この種の正体をポカす中高年独特な会話の術は、背信行為で会社をクビになったのではないか、といったあらぬ疑いをかけられるだけで、面接の時使うのは適切ではありません。

面接の際、中高年独特の不作法な態度に気をつける

転職だから社会人としての常識は持っていて当たり前。

問い合せ電話のかけ方から面接当日のふるまい方（会場への到着から退出まで）まで再確認できる。

経験者だからやる気の主張だけではダメ。

必ず聞かれる質問と模範回答＆ＮＧ回答を解説、逆質問を効果的に使う方法も伝授する。

情報・通信、マスコミ、アパレルなど業種別の傾向と対策、同業種、未経験、フリーターからなどタイプ別の傾向と対策など個別の事情も掲載。

面接官に好印象と信頼感を持ってもらうための面接術をすべて公開。

転職活動の際に購入しました。

いろんな業種向けのパターンが載っているので自分なりにアレンジして活用させてもらいました。

結果、面接はバッチリ！　見事一発採用できました＾＾

不作法な態度とは、若者によく見られる態度が粗野であるとか、そういうことではないのです。

過去の成功体験が、まだしっかり身に染み込んでいる中高年独特な態度のことなのです。

このような中高年は、職場で若者世代と折に付けトラブルをおこしますので企業が最も敬遠する中高年なのです。

それで、面接の時、一発で落とされます。

面接の第一の目的は、このような中高年をふるいおとすため……、といってもいいと思います。

その不作法な態度を紹介しておきます。

（１）　足を組み椅子に深々と座る

多分、大企業の元部長クラスでしょう。

面接を受けている応接室と、つい先日までふんぞり返っていた自分の元部長室とを混同し、若い部下から資料の説明を受けている気分になっているのです。

頭の中が切り替わっていない、典型的な態度です。

（２）　元の会社での手柄話や高額収入を長々と続ける

今の自分をさげすみ、その姿を隠そうとしているのでしょう。

過去の栄光を追い続けるこのような人物は、若者と一緒に仕事はできません。

（３）　自分が経験者だとばかりに、お説教じみた口調で答える

面接を受けているうちに、自分の立場を忘れたのでしょう。

元の職場が、しっかり染み込んでいるのです。

その職場で、若者と接しているという気分になってしまったのです。

（４）　すすめられないうちに、出されたコーヒーを真っ先に飲みはじめる

（５）　遅刻する

（６）　やあやあと、上司の素振りで、面接室に入ってくる

（７）　急用だと電話を借りる。灰皿を要求する。そばの女子社員に指示する

（８）　名刺を要求する。肩書きのついた前の名刺を差し出す

要は、以前に述べた「過去の体験が染み付いている」中高年が、してしまう態度なのです。

転職に成功する履歴書の書き方、面接のマナーより大事なもの

転職後、いい仕事ができる人の条件

いろんな職場で作業することが多いので人間関係にはいつも苦労しています。

転職でなくとも派遣先でも役に立つ内容が満載です。

みなさんは、いったい何冊くらい転職の「マニュアル本」や「仕事・資格に関するサイト」をご覧にしてきたでしょうか。

これらは確かに、転職に成功するための大切な基本をいくつも教えてくれます。

応募書類の書き方や面接マナー、想定問答などをマスターすることは、買い手市場の転職マーケットで、採用担当者に「はじかれない」ための必要最低限のテクニックです。

では、これらのテクニックを習得すれば、本当に満足できる転職ができるのかといえば、それだけでは心もとない状況だといわざるを得ません。

いざ転職活動を開始する前に、少し考えてみて下さい。

あなたの「商品」は何ですか

30歳を過ぎてから転職を考えると、必ず投げかけられる質問です。

「市場価値」といわれるように、結局のところ、転職活動は個人のキャリアを判断材料として、「能力・資質」を売貫する取引のようなものです。

家電製品や自動車の売れ行きは宣伝イメージやデザインに大きく影響されますが、このマーケットでは商品の基本性能、すなわち仕事をする能力やその取組姿勢そのものが最も大きく影響します。

自動車に例えると、転職のテクニックは宣伝や外装デザインのようなもので、「能力」「取組姿勢」が本来の機能である乗り心地や走行性能、安全性であるということができます。

その意味では、自分は何が得意で、どの程度魅力のある能力・資質をもっているのかを意識し、最も高く売れる自分をつくることが大切です。

このカテゴリーでは、商品価値のある「売れるキャリア」をつくり、自分自身を最大限高く売るための手段として、履歴書や職務経歴書を取り上げています。

転職市場ではキャリアをもとに「商品」を判断します。

そのため、個人のキャリア開発は必須であるとともに、今のキャリアの魅力をはっきりと示すことが大切です。

自己分析に使えば自分の強みをつくるための資料となり、もちろん有効なキャリアをアピールする手段としても活用できます。

その点で、履歴書・職務経歴書は格好の題材となりました。

また、このカテゴリーでは実践的な問題として、「市場」を意識したキャリア開発の方向性も取り上げています。

市場である以上、買い手に対しキャリアをどう売るか、キャリア開発の時間と収入のジレンマをどう考えるかなど、経済的視点からも検討しています。

そのため、業界のタブーを破り、あえて市場相場についても言及しようと考えています。

今の価値で「売買」するなら失敗しない売り方を考えること、今の価値が低く評価されるなら、将来の価値を高め生涯収入が最大になるような作戦を練ること、そのためにはキャリア開発を真剣に考えていくことが大切だと思います。

今後、転職市場では欧米型のキャリアを武器とする「勝ち上がり」のできる人達が有利になっていくものと考えられます。

今転職しようとしている人も、将来転職する人も、キャリアを蓄えて幸福な「勝ち上がり」をしていくためのヒントとして、当サイトをご利用いただければ幸いです。

再就職に不利な中高年が、書類選考（履歴書）を突破するのためのコツ

見本の通り書いているのに書類選考で落ち続けている…。

実力に自信はあるのに面接にさえ漕ぎ着けない…。

その理由は、きっと「書き方」にある。

なかなか書類選考が通らなかったので、買ってみました。

アマゾンで高評価だったので期待は高かったですが予想以上でした！

今まで書いていた履歴書がダメな理由が手に取るようによく分かり、目からウロコでした。

中高年の書類選考（履歴書）は最高25倍の競争率

今、新聞で中高年を5人募集したとします。

何人ほどの応募があるかご存じですか。

大体、100人から500人ほどです。

それほど、応募があるのです。

これほど大勢の応募者全員を面接するわけにはいきませんから、

まず送られてきた履歴書による書類選考をして20名ほど（500人の応募から20名選ぶわけですから、最高25倍の競争率）にしぼり、それから面接となるのです。

何度応募しても何時も書類選考でおとされる、という中高年がいますが、それは、書類選考を突破するための中高年独特なコツを知らないからです。

普通の履歴書（新卒者の就職など）は、

・自己紹介（氏名、生年月日、住所）

・身上書（志望の動機、趣味、資格、健康、家　族構成、通勤時間）

・学歴及び職歴

から成り立っています。

転職の場合は、これに〝職務経歴書″が加わります（市販の転職用履歴書）。

転職の場合の書類選考は、この〝職務経歴書″の内容が決め手です。

なぜなら、転職とは技術や能力を武器とした企業間の移動であり、その職務履歴書に本人の価値を示す技術や能力が記入されているからです。

企業の人事担当者は、まず、送付されてきた職務履歴書に目を通し本人の価値を判断するのです。

したがって、応募者は、職務履歴書にありとあらゆる過去の成功体験をきらびやかに記入します。

いわく、

「技術開発や営業の開拓で社長賞10回受賞」

「所属長として部下何十人を統括」

「海外出張数十回」

「新しい経理システムを開発」

「同期でトップの昇進、年収は何千万円」　

このような職務履歴書では、残念ながら面接もしてくれません。

中高年の再就職の場合は、こんな職務履歴書を添付したら、過去の成功体験にまだこだわっている中高年に違いないとばかりに、書類選考は一発でアウトです。

企業が中高年を採用する場合、一番気にしているのは、

過去の成功体験を奇麗さっぱりぬぐいさり、職場の若者と一緒になって、楽しく働いてくれるだろうか、　

ということなのです。

中高年の再就職の場合は、転職の場合の職務履歴書の代わりに、「再就職の心構え」（その他、覚悟・門出・希望などでもいい）と題する１文を添えることです。

それが、書類選考を突破するコツなのです。

その一文により、本人が、

「過去の成功体験にこだわらず、〝純粋に働きたい〝という気持ちを持っていること」

を、企業側の書類選考の人事担当者にわかってもらえるのです。

自己紹介・身上書・学歴及び職歴だけの履歴書では、先にふれた企業が一番気にしていること（過去の栄光にしがみついていないか）がわからないのです。

転職の場合の職務履歴書がないのと一緒です。

採用する企業は、応募者の学歴（大卒、高卒など）や職歴（部長であったとか、ヒラであったとか）にこだわっていません。

中高年の再就職の場合は（企業や職種にもよるでしょうが）、よほどひどいもの（不明瞭な退学や退職を何回も繰り返している、など）でないかぎり、学歴や職歴は採用の差別にはなりません。

普通以上のものであれば、全員十把一からげに取り扱われてしまうと考えてまず間違いありません。

中高年にとって、書類選考に残るか否かの差となるのは、その履歴書から匂ってくる、先の〝一文″のようなものなのです。