中高年の再就職：中高年・シニアの仕事、就職ガイド

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中高年が転職を考える時、主に三つの事柄を考えます。

第一は「収入」です。

第二は「好み」、すなわち自分の「好き」なことをやる。

そして第三は、世間への「見栄」です。

この三つは三角形を成していて、全部が成立することはなかなか難しい。

「収入」を求めて「好き」と「見栄」を捨てるか、「好き」を貫徹して「収入」の低さと「見栄」の悪さに甘んじるか。

あるいは「見栄」、世間への体裁や家族への理由付けを重視して「収入」と「好み」をやめるか。

この三つの中で、自分はどれをどれほど選ぶのかを、まず考えてみましょう。

「収入追求型」の場合、最も有効なのは前職関連の職場にしがみつくことです。

なにがなんでも天下りして、社会の効率を阻害するような地位に就くのが有利です。

前職を引きずって自分の働き以上に給与をもらおうとするわけですから、社会にとってははなはだ迷惑な存在ですが、「そんなことはどうでもいい」という発想で天下りに邁進する。

「前職しがみつき型」が「収入追求」には一番有利でしょう。

これまでの公務員、特に国家公務員のエリートたちはほぼ全員、この「前職しがみつき型」に徹してきました。

「好み」や「見栄」は言わずに、なにがなんでも「収入」だということに全力で遇進する人が多く、とりわけそれは二度目、三度目の再就職のときに著しくなります。

昨今の公務員は退職後、四年ないし八年で次の職場に替わることになっていますが、二度目、三度目になりますと、極めて露骨に「いくらもらえるのか。交際費はいくらか、車はつくのか」という交渉だけをして、仕事の内容は聞かない人も多いようです。

公務員だけでなく、大手企業、特に金融機関などでは、前職の関連企業や関係事業に天下る人が少なくありません。

そのために日本には、さまざまな業種団体やら中間マージンの企業がつくられています。
官公庁では、自分が仕事をするよりも、そうした機関に仕事を丸投げすることで、何となく機関の存在理由をつくりだすことも戦後の常態になっています。

本人には幸いなことに、そして日本社会には不幸なことに、終身雇用の延長としての再就職（いわゆる「天下り」）をする人々のほとんどは、自分が収入追求型で、「好み」と「見栄」を失っていることに気がつきません。

社用車に乗っていれば、世間への「見栄」もよい、と思い込んでいるのです。

このサイトでは、「関連企業再就職」はあまり取り上げていません。

これからは、このタイプの再就職はますます難しくなるでしょう。

これまでは現役世代が数も多く伸びも高かった。

それに比べて定年退職する者は少なかった。

だから、現役世代の働きの上前をかすめる形で「天下り」ができたのです。

しかし、団塊世代が定年になると、現役世代が増えないのに、退職者が増えるので、上前では面倒が見られなくなります。

当然、圧倒的多数が、前職の延長としてではなく、自由なる労働力として、再転職を探すことになるでしょう。

就職活動でへこんだら読む本

就職活動は、正解のない問題に取り組むようなものです。正解がないだけに、途中で疲れたり、イヤになることもあるでしょう。

本書は、そんな時に勇気づけられるメッセージやわかりやすいたとえ話で、就職活動に立ちはだかる様々な壁を打ち破ることのできる、普通の学生がサラリと読める羅針盤です。

9月になっても内定が出なくて落ち込んでいたときに、友人に貸してもらった本です。

優しい言葉で、慰められます。

自己PRのブラッシュアップが載っていて履歴書をがくのに役立ちました。

昔から「人間いたるところ青山あり」と言われています。

人間はどこへ行っても生きていける、仕事がある、役に立てる、という意味です。

しかし、最近の勤め人には、「今、勤めている職場以外に「青山」はないのではないか」という不安が拡がっており、それゆえに定年に対する恐怖感を募らせているのです。

平成１９（２００７）年から、団塊世代が定年を迎えるので退職者が急増しました。

しかも、これからの退職者は、これまでのそれとかなり違ったものになるでしょう。

というのは、これまでは定年後の再就職は「会社が紹介してくれるもの」という発想がありました。

つまり、従来の職場、職業の縁によって、定年後も関連企業や関係事業に再就職する、広い意味での天下りです。

言いかえれば、定年後も終身雇用・年功賃金の延長に浸っているわけです。
Ａ　しかし、現実にはそれが次第に難しくなっています。

天下り型再就職が圧倒的に多かった官公庁でも、このところそれに対する批判がかなり強まっています。

民間の金融機関や総合商社や大手メーカーなどでも天下りが難しくなっているときに、官僚だけがいつまでも天下りを続けていいのか、という反発が生まれているのです。

平成１９年から定年の時期を迎えた団塊の世代は、「天下り型」ではない再就職のあり方というものを考えねばならなくなった。

このことに重圧を感じているかたも少なくないでしょう。

それをはねのけて、陽気に上手に再就職するためには、「定年」をどのように考えるか、根本的なところから読み解いていく必要があります。

定年とは何か

定年とは、「終身雇用・年功賃金の雇用体系からの離脱時点」ということです。

決して仕事をしなくなる時点ではありません。

日本では、１９６０年頃から終身雇用・年功賃金制度が一般化しました。

その制度では、職場への貢献（成果）曲線と職場から受け取る賃金曲線とは乖離しています。

入社直後から一年ぐらいは研修を受けたり、先輩に尋ねたりの教えられる側です。

だから、むしろ職場の負担になります。

一応の職場訓練を受けた段階で急速に上昇し、４０歳前後で最高に達するのが多数です。

その後は人によって大差はありますが、全体としてはほとんど変わらず、５５歳ぐらいから少し落ちてくる、というのが平均的なケースでしょう。

それに対して、賃金は勤続年限に応じて急激に上昇する。

２０代から３０代にかけて賃金曲線のカーブが上がります。

これを手取り給与ではなく、職場の負担給与で見ると非常にはっきりしています。

３０代になると郊外に家をもって、通勤費が増える、子供が生まれ、家族手当が増える。

さまざまなことを勘案すると、３０代から４０代にかけて職場が従業員に対して負担する総額は急激に上がり、その後も上がり続ける。

５０代前半がピークになり、後は横並びに推移します。

本人の手取りは増えなくとも、雇用者が負担する医療・社会保険関係の費用は増えてきますから、職場の負担という観点から見ると、定年間際まで高い負担が続くわけです。

もちろん、人によっては管理職を務めて役員になり、あるいは技術開発や社会的貢献で名声を高め、５０歳、６０歳でも、給与よりはるかに大きな貢献をする人もいますが、ごく平均的な人を見れば、今説明したとおりに進むのが一般的でしょう。

年功賃金制度では、２０代から３０代の間は、職場への貢献曲線よりも賃金曲線のほうが低い位置にあります。

従って、その差額は、勤労者が会社に対して投資をしている、ということになります。

だから、日本企業の従業員はみな会社への出資者であり、会社の経営に強い関心をもつようになるわけです。

それが４０歳前後、管理職になる頃から逆転して、職場への貢献よりも、むしろ支払われる賃金のほうが高くなります。

これは若い間に積み立てた部分を取り返すということになるわけです。

この二つの領域　－　貢献超過部分と支払超過部分とは、長期雇用の間に釣り合わなければなりません。

雇用期間を無限に延長すれば、企業としては支払超過が大きくなってしまう。

だから、あるところで線を引いて、終身雇用を打ち切らなければなりません。

そのための打ち切り点を定めたのが定年です。

そして、定年までの貸借関係の残余は、退職金で清算するわけです。

従って、途中入社の人は最初に貢献の積み立てをしていないので、人事においては不利に扱う傾向があります。

一方、途中で退社すると、若い間の積み立ての取り戻しができないので、個人のほうが損をする形になります。

職場（企業）と勤労者（個人）との最良の妥協点は、「新卒から定年までの終身雇用」なのです。

定年の時点では、過去の蓄積の払い戻しを加えた「社内価格」で賃金を得ていますが、それは市場価格、すなわち実際の労働対価からはかなり乖離していると承知しなければいけません。

過去に蓄積したものを取り返しているのだから、その分だけ市場価格＝現在の働き以上の賃金が支払われているわけです。

定年になれば、当然この体系から離脱することになります。

そして再就職する場合は、同じ職場の再雇用であったとしても、市場価格で採用されるのです。

査定のフィールドが違うわけですから、「以前に比べて何割下がった」という考え方はやめたほうがいい。

賃金が下がったのではなく、市場価格になったのです。

賃金が下がったことで、自分の値打ちが下落したと卑下する必要もなければ、世間の目が冷たいなどと怒るべきでもありません。

再就職、再雇用の場合には、どうしても前職と比較し、「仕事の内容は変わらないのに給与が下がった」　と残念がる人が多いのですが、そうした比較自体が間違いなのです。

定年後は、年功賃金・終身雇用にとらわれない「自由なる労働者」として職場に対応することになります。

このことを雇用者側から見ると、知識と経験と意欲のある低賃金労働力が出てくることを意味しています。

日本経済というマクロの視点からは大変ありがたい状況だと言えるでしょう。

トヨタ式ホワイトカラー革新

グローバル競争を勝ち抜くには製造部門だけでなく、いまこそ生産性の低い元凶である事務管理部門・管理職の革新が不可欠。

最も遅れ、改革困難で取り残された分野にトヨタ式を応用した実践事例を基に初めて説き明かす

なぜ、ホワイトカラー部門の改善は難しいのか？どこから着手すべきか？トヨタ式には、（１）整理・整頓などの５Ｓから始めるベンチマーク型、（２）部門の役割・機能を劇的に変えるシステム再構築型の２類型がある。現場戦略・部門戦略のシナリオ展開、「７つのむだ」の徹底的排除、「観える化」、プロセス分析、チェンジリーダーの育成など、具体的に応用する方法を詳説。

ある学習グループがある。

そのグループに入るには、資格のある人の紹介がなくてはならず、そのほかにもいろいろと条件がある。

新たに入ってくるメンバーは緊張のうちにも期待に胸をふくらませてくる。

学習意欲に燃えている者は、どのように勉強をしたらよいか、どんな本を読んだらよいかと熱心に聞いてくるが、それには答えないことにしている。

はじめから勉強の仕方などを教えたのでは、自由な発想の芽を摘んでしまうことになるからだ。

グループにとっても、学習の観点から見てもっとも役に立つのは、入ってきたばかりのときである。

フレッシュな物の見方で新風を吹き込んでくれるからだ。

グループの中に入り込んで慣れてくると、自然にグループ特有の考え方をするようになる。

マンネリズムに陥ってしまうのである。

企業の新人教育についても同じことが言える。

企業に入ると、企業の独断と偏見に基づいた教育を受ける。

しかも新入社員の個性が全く考慮されない団体研修である。

組織の立場から、組織として守ってもらいたいことを教え込むのだ。

新人の採用には多大の時間とエネルギーが費やされている。

ルールを破り、抜け駆けをしてまで優秀な人材を確保しようとしている。

それだけの努力をして手に入れた金の卵であるにもかかわらず、無神経な新人
教育によってわざわざ普通の卵にしてしまう。研修という名のもとで個性を抹殺し、得がたい才能を押しつぶしてしまう例が少なくない。

新人は大切な資産であるから、もつと大事に扱う必要がある。

特に当初は企業内でもっとも優秀な人材が教育を担当するべきである。

しかも新人の一人ひとりに対して、それぞれ専属の担当者がいるという方式が望ましい。
ひまがありそうな者に指導を任せるという安易なやり方はよくない。

企業の新人教育は一大事業であるという認識が必要だ。

それぞれのよい個性や優秀な能力を発揮できるように手助けをしてあげるという姿勢でなくてはならない。

最初から上司と部下という関係を押しつけてはいけない。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
まず信頼関係を築きあげる。

それには、さまざまな方法がある。

友だちのようなつき合い方もあれば、親が子に対するようなアプローチの仕方もある。

先生が生徒に対するような接し方もある。

いずれにしても相手の身になって教えることが必要だ。

でないと、口ではわかったと言って表向きは従っていても、心の中では反抗していることが多いからだ。

教育は最初が肝心である。

はじめに悪い癖がついたら、矯正するのが難しい。「三つ子の魂百まで」である。

手間がかかるようだが、はじめに時間をかけ、念入りに教育しておけば、後が楽だ。

きちんと方向づけができているので、後の労力は少しですむ。

日常の業務が忙しいからといって手抜き教育をしていたら、やがて何倍ものツケを支払わされるハメになる。

新人教育はそれだけの大事業であるから、真面目に取り組むと、このコストはきわめて大きい。

ずいぶん昔の話になるが、ある事業主から大学を卒業する長男を預かってほしいと依頼された。

二、三年間びっしりとビジネスを仕込んでもらった後で自分の会社に入れたいとのことであった。

私も独立して仕事をし始めて間もない頃であり、それほど忙しくもなかったので引き受ける気になっていた。

話がかなり煮詰まってきた段階で、事業主のほうから「いくらぐらいでしょうか」と金の話を切り出された。

私はある金額を示した。すると、「そんなにいただけるのですか」と言われ、びっくりしてしまった。

私は教育をするのに対して報酬をもらうつもりでいたのに、相手は給料をもらえると考えていたのだ。

二、三年もしたら家業を継ぐのであるから、私としては一生懸命に教育をしても、直接的な形で元を取ることはできない。教育に対する報酬は当然と考えていた。

友人たちによると、私のほうが非常識だったというが。

会社の中に長くいると、外の世界が見えなくなる。

その観点から見ると、新入社員は実に新鮮な物の見方をしている。

企業内で当然だと思われている仕事の進め方や考え方などについて、率直な意見を聞くチャンスである。

そのようなシステムを企業内につくりあげる必要がある。

ひととおり会社の説明をし、見学を終えた後で、経営幹部が新入社員から研修を受ける機会などをもっとよい。

社長をはじめとする、できるだけ上の人たちが、新入社員から教えてもらうという姿勢があれば、必ず大きな成果が得られるに違いない。

価値創造型アウトソーシングビジネスをリードする注目企業32社

最近、注目されているのが、ビジネスプロセスアウトソーシング（ＢＰＯ）である。

単なる請負や人材派遣ではなく、業務全般を請け負うことで、さらに効率化を図る、よりよいビジネスモデルを提供していくことが可能になってくる。

ワンストップで業務に関するすべてのサービスモデル提供が可能となるため、依頼する企業、請け負う企業ともにメリットがある。

また、そこで働く人材にとっても、「派遣」という補助業務から業務改革推進の「中心人物」という表舞台に立つ機会ができる。

さらに教育の機会も得られ、プロフェッショナルとして育つことから、人材活用の面でも社会的に期待されている。

アウトソーシング（業務委託）として採用（契約）された中高年が、最も注意しなければならないことは、自分の立場をよくわきまえるということです。

採用（契約）されるまで、中高年は社員として会社から給料をもらう立場だったのです。

いわば、給料をくれる相手も、一緒に働いている者も、1つの同じ土俵（会社）の中だったのです。

ところが、アウトソーシング（業務委託）として採用（契約）された場合、社員ではありませんから、お金を支払ってくれる相手は、同じ土俵にいない、別の土俵に住んでいる者なのです。

ここが、重要なポイントです。

家を修理する場合を考えたらわかりやすいと思います。

家の修理は、修理範囲を決め、専門の業者にお金を支払って発注します。

アウトソーシング（業務委託）として採用（契約）された中高年は、契約範囲を確実に実行する��業者″の立場なのです。

業者というのは、発注元に対して、決定権・言動などでそれなりの距離をおかねばなりません。

しかし、ほとんどの中高年は昨日まで企業のコアであったわけで、また業者のような経験はありませんし、

採用された場合、企業が事務所に専用の机などを用意してくれますので、つい同じ土俵の社員のような気になってしまい、コアの人物をさしおいて決定権もないのに顧客と値段交渉を開始したり、コアの人物が決定した方針に逆らって行動したり議論する者が出てくるのです。

また、仕事を進めているうちにいつしか社員のような気持ちになり、契約範囲外にまで手足をつっこんだりして、ガムシャラに働く者が出てくるのです。

やがてそんな中高年は不満がえてストレスとなり周囲と衝突を繰り返したり仕事が嫌になり、結局会社と契約解除になってしまいます。

そんなことは信じられないとおっしゃる方は多いでしょうが、それは事実で、せっかくアウトソーシング（業務委託）として採用（契約）されたのに、立場をわきまえないで契約解除になる中高年が多数いたのです。

とにかく、業者としての自分の立場をよくわきまえることです。

なお、私は、会社との関係において、わかりやすいように��業者″という言葉を使いましたが、客観的に見た場合、本人は��個人事業主″であり��社長″です。

会社とは、一定の業務範囲の契約で結ばれていますが、従属関係にはありません。

この立場が、前にもふれたように、プライド高い中高年が好んでアウトソーシング（業務委託）を選ぶ理由の一つです。

契約の問題

社会保険の手続き（健康保険、年金など）といったようなことは、これまでは、会社が一切事務手続きをとり行なってくれましたが、アウトソーシング（業務委託）の場合は、当然全て本人が行なわなければなりません。

保険料（会社に勤務していた時は、健康保険や年金など一部は会社負担）や交通費も全額本人負担です。

労災（労働者災害保証保険）についても、これまでは全額会社負担で、万一の場合は会社が保証してくれましたが、アウトソーシング（業務委託）の場合は、会社とは一切関係がなくなります。

したがって、万一のことを考えるなら、個人の生命保険の範囲を拡大する必要があります。

税金の問題

サラリーマンから個人事業主に変わったわけですから、住所地の税務署にその旨をとどける必要があります。

帳簿をつける必要もありますし、来年は確定申告しなければなりませんし、全ての領収書はその申告のために保管しておく必要がありますし、

奥さんを専従者として使用する場合は、税務署に事前にとどける必要があります。

いずれにせよ、再就職がアウトソーシング（業務委託）と決まったなら、一度税務署に出かけ、手続きについて相談することです。

アウトソーシング（業務委託）募集の場合は、月収（年収）がかなり高い場合があります。

しかし、これは本人負担を含めた��見かけ″で、会社の給料と比較する場合は、私の概算（会社、居住地、収入などの条件で変わりますが）で、ざっと15から20％減（健康保険、入院・通院の負担増、国民年金、交通費、食事費、生命保険の範囲拡大などの本人負担）の値を使う必要があります。

かりに、「月額50万円、年収600万円」のアウトソーシング（業務委託）の募集があったとします。

この場合を、実質の可処分所得という意味で、20％減の値を使い給料者（社員）と比較しますと、次のようになります。

年収は480万円（600万円の20％減）の社員に等しい。

つまり、月給35万円、ボーナス年2回合計60万円の社員に等しい（合計年収480万円）。

収入という意味からいいますと、アウトソーシング（業務委託）の場合は、実質の可処分所得を計算してみることが重要なのです。

価値創造型アウトソーシングビジネスをリードする注目企業32社

最近、注目されているのが、ビジネスプロセスアウトソーシング（ＢＰＯ）である。

単なる請負や人材派遣ではなく、業務全般を請け負うことで、さらに効率化を図る、よりよいビジネスモデルを提供していくことが可能になってくる。

ワンストップで業務に関するすべてのサービスモデル提供が可能となるため、依頼する企業、請け負う企業ともにメリットがある。

また、そこで働く人材にとっても、「派遣」という補助業務から業務改革推進の「中心人物」という表舞台に立つ機会ができる。

さらに教育の機会も得られ、プロフェッショナルとして育つことから、人材活用の面でも社会的に期待されている。

なぜ、急増しているか

それは、企業側と中高年側のメリットに一致する部分があるからです。

企業側から見ますと、社員ではなくアウトソーシング（業務委託）ですから、社会保険料（健康保険、年金など）・交通費・食事費などは、当然本人負担で、企業の負担は軽減されます。

また、企業は、必要ないと判断したら、社員ではないわけですから、難しい社内手続きなしで簡単に採用（契約）取り消しができます。

企業から見たら、景気に敏感に対応できる、実に身軽な採用（契約）形態なのです。

特に中高年の場合は、採用した後、何がおこるかわからない（病気、トラブル、すぐ辞める、など）という心配がありますから、身軽なこの方法を適用しようという企業が多いのです。

次の企業側のメリットは、人材の不足の補充です。

中高年には若者にはない中高年独特な文化（顔の広さ・交渉力など）があります。

これは、一種の人材です。

この中高年の人材を補充したい企業（特に、中高年が少ない歴史の浅い会社）が、次に述べる中高年側のメリットを配慮して、アウトソーシング（業務委託）として採用（契約）するのです。

参考のために、労働省が全国の企業を対象に実施した「企業がアウトソーシングにより得られた効果」の調査結果をみてみますと、

企業がアウトソーシング（業務委託）を採用する第一の理由が��専門知識・技術・人材の不足の補充″でした。

��専門知識・技術の補充″は若者にも該当者は沢山いるでしょうが、��人材の補充″の中には先に述べた中高年しか該当しない分野があるのです。

中高年側のメリットといいますと、契約した業務範囲さえキチンと処理していれば、他の仕事に手を出しても契約違反ではありませんから、身軽でもあるわけです。

また、会社とは一定の業務を契約したのであって雇用関係はありませんから（本人は個人事業主の立場）、つまり日頃接する会社の人たちと主従や上司部下の関係はありませんから、

プライド高い中高年の場合は「俺は、あの若者に使われているわけではない……」と、自分を納得させるのに好都合な形でもあるのです。

さらに、年金を支給されている中高年は、会社に雇用されたわけではありませんから、

年金が減額されないでそっくりそのままいただけるというメリットもあるのです。

何歳になっても仕事を続けるための35のヒント

リタイアだけが人生じゃない！大人の夢シリーズ

年金・リストラ・定年が気になる人のために書かれた本です。

不安を抱えているだけでは、問題の解決にはなりません。

本書を読むことから自分の将来への行動を開始してください。

自分は、ただひたすら会社のために働いてきた……、

再就職のためのセールスポイントとなる特殊な技能はないし資格もない。

さて、困ったものだ。

こう思われる多くの中高年がいると思います。

しかし、そう思うのは間違いで、

ただひたすら会社のために働くことによって自ずと身に付いた中高年文化そのものに魅力を感じ、採用の条件とする企業が増えてきました。

つまり、中高年文化を1つの��資格″としてとらえ、その��資格″を持つ中高年しか採用しないという企業です。

中高年は、中高年文化は全て再就職のための��資格″と思い、国家試験の壁を突破する必要のある資格がなくても一向に気にせず、

中高年文化を採用の条件とする企業を対象に、どんどん再就職に挑戦することです。

その��資格″の1つが、広い顔です。

マンション販売会社や保険会社が、60歳前後の中高年に限定した求人募集を開始していますが、これは、中高年の広い顔に期待しているのです。

中高年は年を経ていますから、取引先・会社の関係者・有力な学校友達・親戚などの友人・知人は若者とは比較にならぬほど数多くいます。

65歳程度までの中高年を募集している不動産賃貸仲介の会社もあります。

これまでに金融機関や建設などで地域密着の営業活動をしてきた中高年を採用し、地域の家主や土地活用を望む資産家を訪問させ、優良賃貸仲介物件の掘り起こしにつなげようというものです。

熟練知識を活用しようと、50歳代と60歳代に限定して中途採用を実施している科学機器販売会社もありました。

中高年は、利用できるあらゆる武器を使って再就職に挑戦するわけですが、中高年文化そのものも、その格好の武器なのです。

ここで紹介した例以外の、全ての中高年文化が��資格″になる可能性があります。

求人の情報収集をしながら、虎視眈眈と、自信のある中高年文化を、利用する機会を狙うことです。

キャリア・アップ転職実践マニュアル

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「可能な限り短時間で、可能な限り良質の仕事に就き活躍する」ことを目指したプロフェッショナルのノウハウを一挙公開。

中高年の普通の雇用形態は嘱託社員です。

つまり、60歳定年の企業が中高年を採用する場合、60歳までの者は一般の社員として採用し60歳を超えると嘱託社員となる、

そして60歳を超える者を採用する場合は採用した時から嘱託社員としてあつかう、というのが普通です。

嘱託社員には、一般社員とは別の社則があります。

それは、雇用条件を一般社員と区別するもので、生活の基本となる重要なルールですから、必ず入手してポイントのところは知識として知っておく必要があります。

その重要なポイントには次のようなものがあります。

・ボーナスや退職金は支給されるのか（募集の　時は、あいまいな場合が多い）

・解雇予告の期限は（企業側の都合による場合、普通は3カ月前）

・契約更改は何年ごとか（普通は1年ごと）

・勤務年齢の上限はあるのか（普通は65歳）

・有給休暇は何日あるのか（労働基準法では、勤務の形に関係なく、6カ月80％の勤務で10日もらえる）

・会社の定期健康診断は、一般社員と同じように受けられるのか（普通は受けられる）

なお、契約社員として雇用される場合がありますが、内容的には嘱託社員と変わりません。

最近、中高年を採用する方法としてアウトソーシング（業務委託契約）が急速に広がりつつあります。

将来、中高年の大部分の採用は、この方法に切り替わるかもしれません。

それほど、企業側、中高年側ともに魅力的な方法なのですが、処遇や収入さらに社会保険といった内容が嘱託社員とは全く違ったもので、危倶すべき点もあります。

団塊世代生き残り戦略

団塊世代よ、老後を甘く見るな。

せまりくる絶望の老後を生きぬくには、横並びの意識を捨て、大切な自分のお金を守ること。

ファイナンシャル・プランナーとしての専門知識、各種サイトからの情報、また取材から得た知識を駆使し、データを添えて説く。

給料は月額20万円から30万円というのが大部分です。

平均しますと、年収350万円プラスマイナス100万円といったところでした（ボーナスは大体1カ月分年2回で、それを含む）。

したがいまして、中高年が再就職する場合の年収の目安は、そんなものだと考えてまず間違いありません。

もう、泣いても転んでも、その値から大幅に増えることはありません。

なぜなら、前に説明したように、企業が中高年を雇う1つの理由は「安い労働力」だからです。

私は（そりゃあ、多いにこしたことはないのですが）、この金額はまあまあだと思っています。

何歳になっても仕事を続けるための35のヒント

リタイアだけが人生じゃない！大人の夢シリーズ

年金・リストラ・定年が気になる人のために書かれた本です。

不安を抱えているだけでは、問題の解決にはなりません。

本書を読むことから自分の将来への行動を開始してください。

これは、中高年が人生設計する場合、極めて重要な問題です。

企業側は、中高年を採用した際、

・65歳までが、一般的

・個人差により、70歳まで雇用する

という考えが一般的です。

個人差とは、「健康、外見も元気ハツラツ、服装に乱れなし、清潔感、対人関係良好、性格に変化なし」ということです。

要するに、採用の時の状態を維持し元気ハツラツでありさえすれば、多くの企業が70歳まで雇用を続けるということです。

現に、70歳近くになっても元気に働いている、再就職した中高年を何人も見ました。

中高年が再就職できる年齢の上限

中高年が再就職しますと、一般には65歳まで勤務を続けることができます。

一方、再就職した中高年に対し、企業は少なくとも3年は働いてほしいと考えていますから（中高年求人20社の人事担当者談）、中高年が再就職できる年齢の上限は一般には62歳ということになります。

もちろん、個人差や企業・職種によっては、64歳で再就職をはたしたという方もいますが、このようなケースは極めてまれです。

私の意見を率直に申し上げますと、62歳を超えますと再就職は、不可能ではないにしても、なかなか難しいと思います。

したがいまして、働き続けたいと考えている方は、62歳までになんとか再就職先をさがし後は個人差を大いに利用して70歳まで働くというのが、理想のパターンではないかと思います。

なお、資格を取得すれば、その資格によっては再就職できる年齢の上限が大幅にアップする場合があります。

団塊世代生き残り戦略

団塊世代よ、老後を甘く見るな。

せまりくる絶望の老後を生きぬくには、横並びの意識を捨て、大切な自分のお金を守ること。

ファイナンシャル・プランナーとしての専門知識、各種サイトからの情報、また取材から得た知識を駆使し、データを添えて説く。

中高年は、再就職する前の企業で、長年働き続けてきたわけです。

指導する立場にのぼった方もいるでしょうし、企画・管理といった中枢の仕事を任された方もいるでしょうし、技能や技術のベテランとして尊敬されていた方もいるでしょう。

しかし、再就職しますと、こういった長年の蓄積にもとづく「過去の成功」とは見事に関係のない仕事に就くことになります。

前にも述べましたように、企業が中高年に求めているのは、補助的な仕事であり、中高年の再就職とは層が違う縦の移動だからです。

中高年の再就職で、一番厄介なのは、過去の成功が忘れられない人たちです。

こういう人たちは、まず再就職できませんし、運よく再就職したとしても不満が鬱積し、あげくのはてには職場でいろいろトラブルをおこし、結局辞めていきます。

この、仕事の質の変化に本人が納得できるか否かが、中高年再就職のキーポイントなのです。

この壁を乗り切った中高年のみ、働くことをベースとした人生を楽しめる痛快な中高年人生がおくれるのです。

がんばる中高年実践就職塾

１０００人を再スタートに導いたカリスマキャリアカウンセラーが教える小島式“読む”就職セミナー。

履歴書だけ送付というのはあり得ない！最後まで読ませる“職務経歴書”の書き方。

「最適な職場」は、３年後のあなたの未来像から考える。

「当社が、今回中高年を募集しましたのは、中枢の仕事についてもらうためではありません。

社業が好調なので課長クラスが忙しくなり、その補助的な仕事をしてもらうためです。

年配の方は経験も豊かですので、補助的な仕事ですと即戦力として直ぐ役に立ってくれるでしょうし、

中枢の仕事につけなくても、そんな仕事はもう卒業ずみで、別にどうってことはないでしょうから……」

「中高年を雇う目的は、安い賃金ですむからです。

30歳代40歳代の若い人は、安い賃金では、ローンの支払いや家族を養うには少なすぎると敬遠してしまいますので……」

これは、私が面接を受けた数人の人事担当者が中高年を雇うための基本的な考えとして異口同音に口にした言葉です。

つまり、企業は、補助的な仕事を安い労働力と経験豊かな即戦力で補うために、中高年を雇うのです。

中高年は昨日まで会社の中枢で先頭に立って働いていたわけで、この中高年を雇う理由にカチンとくるかもしれません。

中高年が再就職をはたすには、企業のニーズに合った意識改革が必要なのです。

転職後、いい仕事ができる人の条件

序章　“転職後”のことを転職前に知っておく意義とは？／第１章　転職を決めてから入社前までのポイント／第２章　新しい会社に入社してから気をつけるポイント／第３章　転職後のトラブルを解決する／第４章　転職に成功した例＆失敗した例／第５章　転職後、いい仕事ができる人の条件

いろんな職場で作業することが多いので人間関係にはいつも苦労しています。

転職でなくとも派遣先でも役に立つ内容が満載です。

終身雇用全盛期のころは単純明快でした。

ほとんどの企業の定年は60歳で、それまで、よほどの事情がある者以外は辞めませんでしたから、「定年退職した中高年」は61歳からだったのです。

当時は、60歳定年まで勤め上げた後、そろそろ再就職……、とご当人も求人（企業）も考えるのが「世間相場」だったのです。

しかし、終身雇用が崩壊し、リストラ・繰り上げ定年（早期退職優遇制度など）・会社倒産などで60歳定年前に会社を辞めざるをえなくなった中高年が増えた今、

そんな61歳からそろそろ再就職という世間相場も崩壊してしまいました。

52歳で会社を辞めた中高年が、

「自分はまだ若い。定年退職した中高年扱いは真っ平御免、層が違う再就職はイヤ、平行移動の転職を希望する」

と頑張ったとします。

問題は、求人（企業）が、それを受け入れるか、ということです。

20社の人事担当者にアンケートをとり、それをみてみますと、求人（企業）が再就職扱いをする中高年の年齢は

・50歳になると、定点退職した中高年とみなす求人（企業）が出てくる

・54歳までは、転職できる可能性が残っている

・55歳以上は、全て再就職扱いされる

ということです。

これは、個人差や企業差で変わるでしょうが、大体こんなもんだと自分の気持ちを整理して再就職に挑戦することです（セールスポイントがほとんどない、一般の中高年を対象としています）。

厄介なのは、56歳や57歳になっても、並々ならぬ転職への強い希望を持ち続けている中高年です。

こういう方は、働きたいという気持ちはあるものの、結局働くことができず、もんもんと中高年世代をすごすことになるのです。

なお、中高年にとって、再就職は決して恥ずかしい選択ではありません。

むしろ中高年にとって、仕事を楽しみ、そして中高年文化を若者に伝えるという最後の大仕事を成し遂げながら痛快な人生がおくれる極めて自然で望ましい選択なのです。

各職種とも年齢の上限は厳しいですが、「平行移動」である中高年の転職は、ほとんど不可能であることがわかります。

したがって、これらの職種を卒業した（定年した）中高年の場合は、後に述べるように、「縦の移動」となるこれらの職種の補助的な仕事に就かざるをえないのです。

何歳になっても仕事を続けるための35のヒント

リタイアだけが人生じゃない！大人の夢シリーズ

年金・リストラ・定年が気になる人のために書かれた本です。

不安を抱えているだけでは、問題の解決にはなりません。

本書を読むことから自分の将来への行動を開始してください。

転職とは、わかりやすくいえば、企業間の人材移動です。

優秀な人材（技術や能力、若さ）に目をつけられて引き抜かれる場合もあるでしょうし（いわゆるヘッドハンティング）、

本人が今の職場に愛想をつかし、優秀な能力を武器に、よりよい条件（給料、仕事の質、身分など）や環境（将来性、人間関係、椅麗な職場、仕事中の服装など）の他の企業に移ることもあるでしょう。

最近のように、不況になりますと、倒産・リストラによって職を失った若者が、能力を武器に元気のいいベンチャー企業に職を求めるケースが増えてきました。これも、転職です。

転職の特色は、同じ「層」の中を行ったり来たりする、いわば平行移動することです。

「層」とは、給料・仕事の質・地位・使う技術・環境などが、ほぼ同じグループのことです。

転職の場合、周囲（条件や環境）が変わることはあっても、液体の中で生活していたのに、急に気体の中で生活するようになった、といったような周囲（条件や環境）の激変は、まずありません。

これは、転職を受け入れる理由が、業績の向上などで急速コア（中枢）や一般社員の補強が必要になったため、だからです。

補強ですから、他の企業で、ほぼ同じ立場であった者が移動してくるわけで、その意味で同じ層の移動なのです。

野球でいえば、捕手が怪我して休場となったので、急速他のチームから捕手を補強するということなのです。

捕手は移動しても、相変わらず捕手なのです。

ところが、中高年の再就職の場合は、転職とは大いに違います。

「定年で退職したので再就職する」、この言葉が中高年の再就職をわかりやすく表現しています。

つまり、スゴロクの上がりのように一丁上がったけれど（卒業したけれど）、また振り出しにもどって働く、というのが中高年の再就職なのです。

ですから縦の移動となり、これまでとは違った「層」へ移動して働くことが中高年の再就職の特色なのです。

したがって、液体の生活から気体の生活に変わるように、周囲（条件や環境）が激変します。

なぜ縦の移動かというと、中高年を受け入れる企業が、

「中高年が分担するコア（中枢）の仕事は、他社から中高年を転職で受け入れなくても、大勢いる自社の中高年で十分まかなえる。

他社で一丁上がった中高年は、補助的な仕事で使おう」という考えがあるからです。

中高年になっても、再就職と転職の区別がつかず、

「自分は同じ層の平行移動の転職がいい。条件や環境の激変はイヤ……。給料や仕事の質にこだわる」

と頑張る中高年は、何時まで経っても働くことができません。

企業が、ある年齢以上の中高年の転職を受け付けないのです。

中高年で再就職したいと願う方は、まず「中高年の再就職」という意味を正確に理解することが大切です

団塊世代生き残り戦略

団塊世代よ、老後を甘く見るな。

せまりくる絶望の老後を生きぬくには、横並びの意識を捨て、大切な自分のお金を守ること。

ファイナンシャル・プランナーとしての専門知識、各種サイトからの情報、また取材から得た知識を駆使し、データを添えて説く。

再就職、仕事探しを考える場合、これまで勤めた会社にもうしばらくいられれば、それがいちばんよいのだが、もう辞めてしまった人やこれ以上いられない人は、とりあえずアルバイトの口を探して収入の道を考えるのもよいだろう。

アルバイトと一口にいってもいろいろある。

が、大別すれば、　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　肉体労働、単純労働で気ままにやる
自分のキャリアや特技を生かす

という二通りの道が考えられるだろう。

肉体労働については、アルバイト情報誌や新聞の求人欄などで割合手軽に探せるだろう。

肉体労働や3Ｋといわれる仕事なら、給料はいいかも知れないが、中高年ホワイトカラーの体力でもつかどうか。

これがいちばん問題である。

健康を害したり、ムリをしてケガをしたのでは元も子もない。

肉体労働の中でも、いわゆる袋貼りのような単純室内作業は、手軽で危険もないが、収入が少ないのが難点だ。

一日中働いても、一万円稼げるかどうか。

月に二十万円以下の収入では、結局貯金を食い潰すことになりかねない。

そこで、キャリアや特技を生かすタイプのアルバイトができれば、その方がベターかも知れない。

しかし、これはそういう特技がなければ話にならないし、特技を生かせる仕事があるかどうかにかかっている。

たとえば、語学に自信のある人なら、翻訳や通訳の仕事があり、この方面の仕事は、割合高い報酬が得られるだろう。

あるいは、毛筆を使って、ダイレクトメールの宛名書きや賞状などの名前を書く、という仕事は割合稼げるアルバイトである。

いずれにしても、「短時間で、まとまったお金が稼げるアルバイト」ができれば、空いた時間で、「充電」を考える。

ここでいう「充電」とは、単に、休養するという意味でなく、

プロとしての技能を磨く
資格にチャレンジする
打ち込める趣味を探す

というテーマに、時間を割くことを意味している。

前にも触れたように、できれば、在職中から、以上のような「充電」を心がけて、第一の職場を退職してからも戸惑わないように備えることが望ましいのである。

が、それが許されなかった人にとっては、会社を離れた後でも、そういう「充電期間」をもつことは、きわめて有意義なことである。

「会社を辞めた、生活費を稼がなければならない」とアクセク仕事を探すよりも、ここでいったん腰をすえて、これまでの自分を見つめ直し、

自分の存在価値、得意技、プロとして通用する技能などを磨き直す

ことだ。

それを武器として、これからの第二の人生は、会社から自立して、「主体的な生き方」をすべきだと思うのである。

それは、必ずしも、「会社勤めをするな」とか、「独立自営が望ましい」という意味ではない。

会社に勤めていても、心が会社に従属していなければよいのである。

逆に、独立自営しても、どこかの会社や特定の人に依存したのでは、主体的な生き方とはいえない。

つまり、「精神的な状態」をここではいっているわけである。

これと並行して、趣味やボランティア活動など、オフ・タイムの過ごし方、生きがいなどについても、この機会にはっきりつかんでおくことをおすすめしたい。

なぜなら、仕事を離れて、家庭や地域で過ごす時間は、年とともにふえることが予想される。

そして、いずれは、夫婦二人で過ごす時間がほとんどになる。

「仕事、仕事」と突っ走って定年を迎え、仕事もなく、行くべき会社もなく、収入もなく、仲間もいない。

あるのは、果てしない時間と空虚な自分だけ。

そして、心もからだも疲れ切っている。

というより、すっかり老化して、若さも意欲もなく、何をする気力も失って、新しいことを始めようという気も起きない、こんなふうになったら惨めである。

今、いったん長年勤めた会社を離れ、次のステップへスタートを切ろうとしているとすれば、これを一つの「チャンス」と受け止めるべきではないか。

すなわち、六十歳の定年も過ぎ、心身共に衰え柔軟性を失ってから、あれこれと考えるよりも、比較的若い今のうちに、再出発の準備を着々と進めておく。

そうすれば、同じ六十歳になっても、まるでちがった生き生きとした「実りの時期」を迎えることができるであろう。

こういう過ごし方ができれば、今、少し「足踏みすること」は、少しもムダにはならない。

それどころか、大いなる実りのための「充電期」なのである。

おいしい転職の面接必勝マニュアル

転職だから社会人としての常識は持っていて当たり前。

問い合せ電話のかけ方から面接当日のふるまい方（会場への到着から退出まで）まで再確認できる。

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前回示した第二の人生成功の六条件を具体化させるアクションを段階的に考えてみる。

「現在の状況」－「近い将来会社を辞めなければならない」とすれば

「収入、経済基盤は？」

もし、「経済基盤があって、収入がなくても生活できる」なら

オフ・タイムをどう過ごすか？（どういうライフ・スタイルか）」を考えるべきである。

が、ほとんどの人は、「まだ、一定の収入がなければ生活のための経済的基盤はできない」とすれば、再就職の当ては、「ある」のか　ない」のか？

あれば一応問題ないが、この場合も「再就職先での定着、成功しはどうか?　が大きな問題となるであろう。

ここが一つのポイントなのだが、再就職さえできれば、いうことなし、と思うのは甘すぎる。職場の環境がかわると、新しい職場に適応できない人が多いからである。

転職先で定着し、そこで成功するには、「実務能力」があり、新しい職場で、何らかの「貢献」ができること、そして「人間関係」が、大切な要素となる。

さて、再就職の当ては「ない」までさかのぼると、この場合は、早速、再就職情報を探さなければならない。

それには、「友人、知人」をはじめ、職安などの斡旋機関や情報誌、求人広告などの媒体がある。

ここで再び、「今のところ会社を辞める必要はない」場合、プロとして通用する知識、技能は「ある」か「ない」か、をチェックしておく方がよい。

「ある」場合は、その知識、技能が本当に通用するかどうかを再点検しておく。

その結果、不安があるなら、「どういう分野の知識、技能を身に付けるか（磨きをかけるか）」を考えるべきであろう。

プロとして通用する知識、技能が「ない」場合も「どういう分野の知識、技能を身に付けるか」作戦を立て、実行する。

それには、「仲間づくり」もプラスになるだろう。

こうすれば、「実務能力」が身に付いて、新しい職場でも定着、成功するための一つの条件が備わったことになる。

再就職するにしても、しない（できなかった）にしても、「オフ・タイムの過ごし方」を研究「ライフ・スタイルを確立する」ことが必要になるし、「心身の健康法」「住居をどうするか」「地域とのかかわり」や「ボランティア活動」などについても研究しておいた方がよいと思われる。

いずれは、リタイアする時が来るであろうし、リタイアしても人生が終わるわけではない。老後をゆったりと楽しむライフ・スタイルが確立できるかどうか、これも重要なポイントである。

第一の人生で一つの岐路に立たされている中高年ホワイトカラーが、「第二の人生」へ向けて、どのように作戦を立て、アクションを起こすか、そのプロセスは、大体、以上のようになるものと考えられる。

未経験でも好きな仕事がつかめる

１章　未経験者ステップアップ成功の方法―ヘッドハンターだけが知っている転職の秘策（「未経験者」なんて存在しない／応募資格「経験３年」は未経験ＯＫのサイン　ほか）／２章　キャリアに負けない能力を知る―企業が評価し欲しがる人材の中身（求人のある資格、努力とお金が無駄になる資格／職種チェンジには“適齢期”がある　ほか）／３章　自分の可能性をアピールする方法―能力だけでは難関を突破できない（採用現場から導き出したアピールのコツ／欲しい人には採用担当者からウラ情報が流れる　ほか）／４章　ドラマチックなビジネスライフのすすめ―成功するキャリア地図の描き方（「好きな仕事」を面白くて稼げる仕事にするには／営業・マーケティング系キャリア地図―外資系で“最先端”を学べ　ほか）

「適当な就職先がすぐには見つからなかったら」というテーマで、考えてみたいと思います。

今の雇用情勢では、そういうことも十分あり得るし、第二の人生の再就職や独立開業は、「不本意ながら、生活のため」というやり方は、できるなら、したくないと考えるからである。

これまでにも述べたように、長年一つの会社に勤めて来た中高年ホワイトカラーが、新しい仕事を探しても、そう簡単に満足できるものが見つかるとは限らない。

そういう場合に、「とにかく何か仕事を」と焦った気持で、再就職の口やフランチャイズ、代理店などの話に飛びつくというのは考えものである。

とりあえず、ドッカリと腰を落ち着けることである。

仕事が見付からなくて、焦る気特があるのは、

・収入がなくなり生活費をどうするかという問題
・ライフスタイルをどうするかという問題＝オフ・タイムにやることがない

この二つがあるからだ。

そこで、�@生活費をどうするか、であるが、これは、長年働いて来たことでもあり、大ていの人が、明日の生活費に困るというわけではないだろう。

貯金もあるはずだし、一カ月や二カ月働かなくても、どうということはないわけである。
このような場合、一つの方法として、

失業保険の給付を受ける

ということも考えられる。

ほとんどの人は、失業保険などをもらった経験がないので、「失業」というイメージに多少抵抗感を覚えるであろう。

が、ものは考えようである。

毎月給料に応じて、サラリーマンならだれでも、厚生年金の積立金、健康保険料と共に、失業保険料も徴収されて来ているのである。

こういう時のために大いに役立てるべきなのである。

在籍した会社の人事課など給与関係の部署へ行って、失業保険給付の手続きを申し出、書類をもらって、自分のもっている保険証と共に、最寄りの公共職業安定所の窓口へ提出し、手続きをとれば、一定の待機期間の後、安定所から呼び出される。

そこで、適当な就職先を紹介されるかも知れないが、多分、今はそういうことも少ないであろう。

その時を第一回の支給開始として、最長で３００日（離職の日における年齢によって差がある）間、失業保険が給付される可能性が高い。

もしどこか就職先を紹介されても気に入らなければ断ってもかまわない。

ただ、「失業」というのは、「働く意思と能力がありながら、仕事がない状態をいう」と法律に定められていることを忘れないようにした方がよい。

あくまで、働く意思と能力がありながら仕事がないという場合に限って「失業」と認定されるわけである。

失業保険をもらうことをはじめから目的にした人は、厳密にいえば、保険の給付を受ける資格のない人なのである。

失業保険をもらうか、貯金を使うか、何かアルバイトをするか、いずれにしても、当座の家計をまかなうお金の調達を考えなければならないが、それだけで安心してしまってはいけない。

それよりも、

・毎月の生計費はどの位のスケールか
・毎日何をして過ごすか

である。

つまり、前に二つ問題があるといった、二つ目の問題、�Aライフスタイルをどうするか　こそ大切なのである。

貯金を使って生活するとしても、それが毎月三十万円なのかそれとも五十万円なのか、それがいつまでか、によって生活設計は大いにかわって来る。

失業保険にしても半年で切れる。

いずれにしても、年金受給開始年齢には、まだだいぶ年月があるとすれば、それまでどうやって生計を支えるか、こうした視点で、モノを考えるべきであろう。

と同時に、仕事をしないで空いた時間に何をするか。これも真剣に考えなければならない。

オフ・タイムの過ごし方は、中高年ホワイトカラーにとって非常に大切な課題である。

要するに、適当な仕事が見付からない、当面は失業保険をもらうか、貯金を食い潰すか、ここまではいいとして、「お金は少しある、仕事はない、日頃することがない」となって、「テレビを見ながらゴロゴロ」「パチンコ屋通い」「ギャンブルにのめり込む」「酒浸り」、こんなライフスタイルになって行くことがいちばん心配である。

「何かアルバイトでもしながら、次のステップを考える」「打ち込める趣味や活動を模索する」ことが必要と考えられる。

転職後、いい仕事ができる人の条件

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中高年の再就職には、次のような「成功のための条件」があると考えられるであろう。

中高年再就職の成功の六条件

・仕事上の知識、技能、実務能力を見直し磨きをかけることが必要である。

したがって、できれば現在の会社に在職中から社外でも広く通用する技能を習得するように心がけることが望ましいが、余裕のなかった人は、会社を辞めた後でも、何か自分に合ったプロとしての技能を習得するような努力をすべきである

・転職後新しい職場でうまく行くかどうかは、実務能力をもつことだけでなく、「人間関係」に大きく左右される。

日頃から円満な人間関係を実現できるような研究、実践が必要である

・転職に成功するためには、「情報」の力が大きくモノをいう。

日頃から「情報収集」につとめることが必要である

・有効な情報収集には、「人脈」がモノをいう。

仲間づくり特に会社、職場以外の広い世界に仲間をつくるように心がけることが大切と考えられる

・一時的に職を失っても、うろたえないように、オフ・タイムの過ごし方を工夫することが大切である。

そうすれば、生きがいも生まれ、充実した時間を過ごせるであろう。これは、将来仕事を離れ静かに余生を過ごすようになった時のためにも必要なことである

・なれた職場を離れ、新しい環境に適応して行くために、心身の健康は不可欠の要素である。

自分に合った健康法、特に「心の健康法」を確立することが肝要である。

つまり、実務能力、人間関係、情報、人脈（仲間づくり）、ライフ・スタイル、健康法、が、中高年ホワイトカラーの再就職と第二の人生成功のカギということだ。これらは、相互に関連している。

次回は、今回示した中高年再就職の成功の六条件の具体化させるアクションを示してみることにする

キャリア・アップ転職実践マニュアル

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「可能な限り短時間で、可能な限り良質の仕事に就き活躍する」ことを目指したプロフェッショナルのノウハウを一挙公開。

中高年ホワイトカラーが、現代の雇用調整に、いかに対応するか。

それには、大別して次のようなことが考えられる。

・会社をかわっても、十分通用するような「プロの技能」を磨くこと。

できれば、先方からスカウトされるほどのスペシャリストになっておくこと。

これを仮に「プロフェッショナル・コース」と名付ける

・環境の変化、給与等労働諸条件の悪化を覚悟の上で、求人の要請に応ずること。

これを「転向コース」と呼ぶ

・もし職がなかったら、どうやって生計を立てるかを考えると共に、時間の使い方、生きがいなどを探すこと。

これを「アルバイト（ボランティア、生きがい）・コース」と名付ける

「プロフェッショナル・コース」については、多くの説明を要しない。

いつの世にも「求められる人材」は、求職に目の色をかえる必要もないし、失業の不安に怯えることもないからである。

ただ、既にそういうプロフェッショナルとしての技能をもっていればいうことはないが、問題は、これまで「ふつうのサラリーマン」として、年功序列の枠組みの中で、昇進し、現在の地位を得た人が、これからプロフェッショナルを目ざす、といっても、果たしてうまく行くだろうか、ということである。

が、何ごとも心がけ次第、はじめからあきらめたのでは話にならない。

既に、プロフェッショナルの技能を身に付けている人は、この際話題の外ということになる。

ただし、これも、環境の変化や年齢に伴って、自分はプロとして通用すると思っていた技能が、世の中がすっかりかわったため通用しなかった、ということもあるから、自分の技能については、再点検をしておくことをおすすめしたい。

コンピュータのシステム・エンジニアなどはその典型であるし、語学力についてもそういうことがいえるだろう。

システム・エンジニアの場合は、バブル崩壊でソフトウェアそのものに対する需要が激減し、あるいは、ハードウェアの技術革新に伴ってより若い技術者による最新鋭の技術力が求められるようになった。

このような背景によって、中高年の技術者がプロとして通用しにくくなっていることを意味している。

また、語学力については、中高年が若かった一昔前には、英語が少しできれば、特殊技能として十分通用した時代もあった。

しかし今では、バイリンガルはザラで、三力国語以上をマスターしている人、あるいは一つのコトバを使うにしても、同時通訳や特殊な専門用語を使いこなすなど、かなり高度な技術が求められるようになっている。

この環境変化を認識せず、昔とったきねづか式の発想で、「自分は語学ができるから、転職も容易」などとタカをくくっていると、そうは行かないことを知っておいた方がよい。

さて、「今のところ、これといったプロの技能はもっていない」という人を前提に、話を進めることにしよう。

その場合、「何かテーマを見付けて、その技能にチャレンジする」ことになる。

が、チャレンジのプロセスでは、とりあえず、「転向コース」か、「アルバイト・コース」へ進むことを考えざるを得ないだろう。

そこで、以下に、まず、「転向コース」について説明しておくことにしよう。

「転向コース」というのは、これまでとはちがった分野の何か特別の技能にチャレンジすることを意味している。

もちろん、これまで在職（籍）した職場で、引き続き何らかの技能を身に付ける、ということも含まれる。

たとえば、「レストランを経営する会社の管理職をつとめた人が、コックの修業をする」というケースは、これに当たるであろう。

この場合、その業界、職場には長年なじんで来たものの、コックという仕事には、まるで素人として入門するのだから、最初のうちは「見習い」の扱いを受け、したがって、給与等諸条件は大幅にダウンすることもやむを得ないであろう。

この転向コースの中には、Ｕターン、Ｉターン組も含まれる。すなわち、大都市での生活から地方都市や郡部での仕事に切り換えるわけである。

郷里に帰る場合をＵターン、全く知らない土地へ行くことをＩターンというそうだ。

大都市で退職せざるを得ないのに、地方都市で仕事が見つかるか、という疑問をもつ人もいるだろう。

しかし、最近は、地方で若者が大都会へ出たがり、求人難、人材難の企業もあるようだ。

特に、地方の中小企業にこの傾向が強い。

給与が大幅ダウン（実績では２０％）することはやむを得ないが、住宅事情や食費など日用生活必需品の物価が安いことなどを考慮すると、意外に希望がもてるかも知れない。

「第二の人生」を確かなものにする為に

中高年ホワイトカラーが長年勤めた会社を何らかの事情で辞めた後、適当な就職先が見つからない場合、とりあえず、アルバイトでもして、収入を得ようとするのがふつうである。

それが、「アルバイト・コース」ということになる。

また、「転向コース」を選んだ場合も見習い期間中は、アルバイトをして収入の不足を補うことも考えられる。

いずれにしても、あくまでアルバイトなのだから、仕事以外に何か「生きがい」を見付けなければならないだろう。

もし、収入がなくてもやって行けるだけの貯金（資産）があるとしたら、必ずしもあわてて再就職する必要はないかも知れない。

その場合は、「金と暇はあるが、することがない」ということになる。

家にいてもすることがない。しかし、行くべき職場がない。

こういう状態が続くと、精神的なバランスを失うことが十分考えられる。

やはり、何らかの「生きがい」をもつべきだろう。

その場合、自分の好きなことを気ままにやる、つまり、「趣味をもつ」ということも考えられるが、できればそれだけでなく、何か他人の役に立つこと、つまり、ボランティア活動に参加することをおすすめしたい。

だからこそ、アルバイト、ボランティア、生きがいコースと呼んだのである。

団塊世代生き残り戦略

団塊世代よ、老後を甘く見るな。

せまりくる絶望の老後を生きぬくには、横並びの意識を捨て、大切な自分のお金を守ること。

ファイナンシャル・プランナーとしての専門知識、各種サイトからの情報、また取材から得た知識を駆使し、データを添えて説く。

中高年ホワイトカラーが、年功序列の上にあぐらをかいて、これまでの組織にドップリ浸っていると、どういうことになるか。

それでなくても会社の売上げ、利益は低迷している。

企業としては、できるだけ経費、特に人件費（一般管理費に含まれる）を削減して、少しでも業績の改善をはかりたいと思うのは当然であろう。

こういう経営環境に対する問題意識、危機意識が希薄で、のんびり構えているホワイトカラー管理職も少なくないようである。

一方、若年層は必死で求職活動をしている。

企業としては相対的に優秀な人材が採用できるチャンスである。

新卒者の給料の二倍も三倍もとって、一人前の働きさえしないような中高年ホワイトカラーがいたとしたら、「お荷物」と感じられるのは当たり前であろう。

経営者、人事当局はもとより、こういうお荷物中高年は、職場の人々にとっても、決して望ましい存在ではない。職場の雰囲気は、暗く、重苦しくなる。当人の生産性が低いだけでなく、職場に与える悪影響ははかり知れないものがある。

というわけで、いわゆる「リストラ」と銘打って退職勧告や賃金カットなど中高年ホワイトカラーを中心に人事対策を始めている会社も少なくない。

その一部の例は、以前の記事の中でご紹介した通りである。

そこで、仮に、あなたの会社でこのような体のいい首切りが始まり、その対象にされたらどうするかと考えてみよう。

うまくいかない中小企業への転職

あなたはどうするだろう。

まず、会社関係、友人、知人に、「再就職」の口を頼むことが考えられる。

それで再就職先が見つかれば、問題はないかも知れない。

いや、予想される問題は二つある。

一つは、中高年ホワイトカラーを受け入れてくれる再就職先があるかどうか、である。

もう一つは、そういう再就職先が見つかったとして、「あなたの希望に合う条件」で受け入れてくれるかどうか、という問題である。

多分、これまでの会社で勤続年数が長かったであろうあなたは、かなりの「高給取り」　にちがいない。

再就職先で、これまでの高給を保障してくれるだろうか。

かなり難しいはずだ。

そうだとすれば、あなたの側に不満が生じるかも知れない。

それに、再就職した会社で、あなたが適応できるかどうか。

これにもいろいろ問題がありそうだ。

これについては、いずれ改めて詳しくとりあげることにする。

私の知る限り、大企業から中堅・中小企業へ転職してうまく行ったケースは、十人に一人かあるいはそれ以下の割合である。

ただでさえ、転職の機会は限られる上に、転職先で定着する確率はかなり低いというわけである。

なぜ、そうなのか。どうすれば、転職先でうまく行くか。

これらについても、いずれ改めて詳しくとりあげるつもりである。

いずれにしても、転職先が見つかってさえなかなかうまく行かないのであるが、もし、会社関係や縁故で、適当な転職先が見つからなかった場合はどういうことになるか。

人材銀行へ行く、公共職業安定所へ行く、民間人材あっせん機関（ヘッドハンター）で再就職先を紹介してもらう、求人情報誌、新聞の求人欄で仕事をさがす‥…、いろいろやってみるとわかると思うが、なかなか「いい仕事」は見つからないだろう。

それもそのはずだ。

若年層、大卒、高卒の新人でさえも、就職先がなかなか見つからずに困っている時代である。

中高年ホワイトカラーが、自分の気に入る仕事をさがそうとしても、そんなに簡単に見つかるはずはない。

だが、それでは、中高年ホワイトカラーの再就職は絶望的なのか。

必ずしもそうではないことｌは、既に述べた通りである。

しかし、それには、かなり厳しい条件がついて来る。

見栄や外聞を捨て、肉体労働、雑役をいとわなければ、今のところ、日本で仕事がない、ということはないはずだ。

だが、実際問題として、長い間大組織の管理職として、順調に過ごして来た人に、肉体労働や雑役がつとまるだろうか。

おそらく困難であろう。

それができるかどうか。それは、あなたの気持次第である。

ある人材派遣会社の社長が、建築関係の配管、水道工事などの仕事に技能者が不足していることに着眼し、ホワイトカラーＯＢによびかけて、見習いになるようすすめた。

十人ほど応募者があったが、実習期間を終了したのはたった一人で、あとは、みんな三日ともたなかったという。

ホワイトカラーが、ブルーカラーに転向することは、決して不可能ではないが、よほどの覚悟を必要とすることをこの話は物語っているのである。

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経験者だからやる気の主張だけではダメ。

必ず聞かれる質問と模範回答＆ＮＧ回答を解説、逆質問を効果的に使う方法も伝授する。

情報・通信、マスコミ、アパレルなど業種別の傾向と対策、同業種、未経験、フリーターからなどタイプ別の傾向と対策など個別の事情も掲載。

面接官に好印象と信頼感を持ってもらうための面接術をすべて公開。

転職活動の際に購入しました。

いろんな業種向けのパターンが載っているので自分なりにアレンジして活用させてもらいました。

結果、面接はバッチリ！　見事一発採用できました＾＾

港区のあるオフィスに毎朝、中年男性が吸い込まれて行く。背広で通勤電車に揺られて通う姿はビジネスマンそのものだが、実はこの人たちは失業者。

通勤先は、退職したホワイトカラーに再就職のノウハウを提供するＡ社。約四百人が登録、ここで教育を受けている。

来訪者の多くは四十代から五十代前半で、大企業で部課長級の管理職を務め、一千万円を超える年収を取っていた人たちだ。

また、最近、人材派遣業界に大手電機メーカーの部課長級五百人の名前と肩書などが書かれたリストが出回った。

会社が退社させたい人物の一覧表を作り、『ヘッドハンティングにみせかけて転職させて欲しい』と持ち込んだものだ。

解雇してイメージが悪くなるのは困るという会社による『逆スカウト』作戦である。

以前、マスコミでこんな報道が相次いだ。

大変ショッキングな内容であるが、まんざらマスコミの騒ぎ過ぎ、とはいえない面もある。

それどころか、このような失業の不安が、あなたの周辺に全くないといい切れるだろうか。

なぜ、こんなことになったのか。

その理由、背景は、次の新聞記事を読んでいただくとはっきりわかる。

「現在の日本の終身雇用や年功序列などの雇用秩序は五％程度の高い成長を前提にしているうえ、高齢化社会を想定してはいない。（中略）これまでは若年層が多いピラミッド型だった年齢別の労働人口構成が高年齢層の方が多い逆三角形になる。

数が多く賃金の低い若者と少数で高賃金の中高年に基礎を置いてきた終身雇用と年功序列は必然的に維持できないことになる」（『日本経済新聞』朝刊）　　　　　　　

つまり、今、中高年のホワイトカラーに失業の不安が迫っているのは、一時的な不況による人員整理とは本質的にちがうのだ。

終身雇用と年功序列は、高度成長とピラミッド型の年齢構成を前提としていた。

ところが、経済の成長は鈍化し、年齢構成が逆ピラミッドになった。

つまり終身雇用、年功序列を支えていた基盤が共に崩れてしまったわけである。

ここで中高年のホワイトカラーに雇用不安、失業問題が起きているのを、単にバブルがはじけたための一時的な不況のせいだから、しばらく辛抱すれば、不安も解消すると考えるのは「甘い」といわざるを得ない。

では、中高年、特にホワイトカラーとしてはどうすればよいのだろうか。

どうすれば、「生き残り」できるのか。

その前に、

・一体、中高年ホワイトカラーは、そんなに失業の恐怖に怯えなければならないのか
・再就職あるいは自営業などで新しい仕事を成功させることは、そんなに難しいことなのか

についてまず触れておきたい。

結論的には、「中高年ホワイトカラーの前途は、そんなに悲観的とはいえない」と私は考えている。

ただし、周囲の情勢はさらに厳しくなっているのは事実であり、雇用環境も悪化している。風雲は、急を告げているのだ。

それに、中高年ホワイトカラーの将来を楽観的に考えるといっても、手放しでいてよい、というわけには行かない。

今後は、それぞれの人の条件によって、いろいろ事態はかわって来ることが予想されるからである。

どうかわって来るか。

何もしないで、手をこまぬいている人は、身の置き所がない後半生が待っていることを覚悟しなければならないだろう。

これに対して、それなりの手を打った人には、まさに、「人生、五十五歳からがおもしろい」といえる、「第二の人生」を実現できる可能性がある。

どのような手を打つか

「かわろう」と決意することがすべての出発点である。

トヨタ式ホワイトカラー革新

グローバル競争を勝ち抜くには製造部門だけでなく、いまこそ生産性の低い元凶である事務管理部門・管理職の革新が不可欠。

最も遅れ、改革困難で取り残された分野にトヨタ式を応用した実践事例を基に初めて説き明かす

なぜ、ホワイトカラー部門の改善は難しいのか？どこから着手すべきか？トヨタ式には、（１）整理・整頓などの５Ｓから始めるベンチマーク型、（２）部門の役割・機能を劇的に変えるシステム再構築型の２類型がある。現場戦略・部門戦略のシナリオ展開、「７つのむだ」の徹底的排除、「観える化」、プロセス分析、チェンジリーダーの育成など、具体的に応用する方法を詳説。

今、世の中は大きくかわろうとしている。

そんな中でこれまで日本経済の発展に貢献し、企業を支えてきた中高年ホワイトカラーの人々の身の上にも、深刻な試練が訪れている。

では、中高年ホワイトカラーの現在と未来は、そんなに暗く厳しい面ばかりしかないのであろうか。

もちろん、そんなことはない。

心構えとやり方次第で、これまでになく、楽しく充実した後半生を送ることもできるのだ。

反対に、何も手を打たず、意識もかえず、これまで通りの生き方をしようとする人は、きっと行き詰まるにちがいない。

では、どうすればよいのか。

当サイトが中高年ホワイトカラーにとって文字通りの「進路指針」となり、一人でも多くの方が未曾有の試練を乗り越え、実り豊かな第二の人生を実現されることを祈っている。